人事コラム

第121回 99人に嫌われても、1人に好かれれば勝ち。

9年連続で嫌いな芸人ランキング1位の記録を持つ江頭2:50さん。もちろん地上波でのレギュラー番組はゼロ。そんな江頭さんが今年YouTubeチャンネルを開設し、たったの9日目で登録者数100万人を突破しました。これは嵐に次いで歴代2位のスピード記録で、現在は200万人を突破し、トップユーチューバーの仲間入りを果たしました。テレビでは活躍の場が少なかった江頭さんが、なぜYouTubeで人気者になったのか。

「99人嫌っても1人が笑ってくれたらそれで勝ちじゃねえか!」YouTube開設日に江頭さんはこう叫びました。成功の秘訣はこの一言に集約されているのではないでしょうか。みんなに好かれようと思ったら、当たり障りのない無難なコンテンツになりここまでの反響はなかったでしょう。一人の人の喜ぶ顔を想像して、その人のために発信することで、結果的に100万以上の人の心を掴むことができたのだと思います。

Mr.Childrenもミリオンセラーを連発しています。しかしその歌詞に対し、多くの人が「これは自分のために作られた曲か?」と思える歌詞が多く、この「自分のために」と感じている人が100万人以上いた結果、ミリオンセラーとなっているのだと思います。もし「100万人に届け」と思って創っていたら、誰にも共感されずに、日の目を見ることなく終わっていたかもしれません。一人の人を想いその人に向けて発信するからこそ、その人と同じ価値観、境遇の人も共感し、その輪が広がっていくのでしょう。

採用活動でも、みんなに好かれようとすると、誰からも好かれないといった正反対の結果になることがよく起こります。99人に嫌われても、たった1人、貴社が欲しい人材にだけ好かれて、入社してくれれば活動は終了です。多くの母集団を集めて、そこから振るい落とす採用活動は、もう過去のやり方です。求人広告やスカウトメール、会社説明会で伝える内容もすべて「入社して欲しい人にだけに届けばいい、それ以外の人には一切共感されなくていい」くらい振り切ったメッセージを発してください。「みんなに来て欲しい」ではなく、「あなたに来て欲しい」。これが、現代の採用活動です。

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第122回 怒涛の内定辞退に備える。

緊急事態宣言下でも、Web説明会やWeb面接、キープディスタンス面接など、感染予防対策をしっかり施しながら採用活動を止めなかった企業様は、例年以上に大きな成果を出していらっしゃいます。「今年は順調だよ」「もう採用枠埋まったからエントリーストップしといて」などと嬉しいお声が続々と届いています。

ところが一方で、学生からは、「今いくつか内定はもらってるんですが、本命の企業がコロナでストップしてるので、まだ就活は終わっていません。再開したらもちろん受けますし、もし内定が出たら、今の内定先は辞退します」と言うのです。それも少なくない人数の学生が。もしかしたら貴社の内定者も含まれているかもしれません。
辞退されれば、またゼロからやり直しになってしまうので、例年以上に綿密なフォローをお願いします。今日からできる即効性のある手法として、髪を染めてもらうというのがあります。「社会人なったら髪染められへんで。今のうちに染めときや」と学生目線で伝えてあげてください。他にもフォロー方法はたくさんありますので、お気軽にご相談ください。

しかし、内定後のフォローでは限界があります。内定は出した瞬間、学生に主導権が移ります。その状態でのフォローでは 分が悪いです。最高の内定者フォローは、簡単に内定を出さないことです。内定を出す前に、少しでも迷っていたり、他にも気になる企業があるのなら、正直に話してもらい、「じゃぁぜひ納得がいくまで就活頑張ってみて。それで最終的にうちを選んでくれたらうれしいよ。そのときにこちらからも内定を出すね。でも、うちも●●さんに辞退されると、また採用活動をやり直さないといけないから、採用活動は続けるよ。そして●●さんよりいいなって思う方がいてその方が入社したいと言ってくれたら、その方に内定出して、採用活動は終了になることは了承してくださいね」と伝えてください。

ここで大切なのは、学生が本音を話してくれるかです。最終面接までに、学生が本音を話してくれるまでの関係性を築けるか。採用担当者様の腕にかかっています。詳しくは新卒採用虎の巻「はりまにゅある」で説明していますので、ご希望の方はお申し付けください。

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第123回 オンライン化に移行する過程で、リアルも同時に見直してみる。

「学生はスマホで視聴するから、スライドの文字は減らして、大きくしましょう」。オンライン説明会の準備をする際に、きっと一度は聞いたことがあるこのアドバイス。これは半分正解で、半分間違っています。正しいのは、文字を減らして大きくする点。間違っている点は、これはオンラインに限ったことではなく、リアルでも同様、いやリアルこそ大切だということです。

リアル説明会で後列に座っている学生は、小さい文字がぎっしり詰まっているスライドは見にくくて仕方ありません。逆にオンラインなら全員が最前列に座っている感覚で説明を聞けるので、リアルの後部座席より遙かに見やすいのが現実です。

結論は、リアルでもオンラインでも文字は少なく大きくが基本です。現在オンライン用に作り替えているスライドは、そのままリアルでもご使用ください。このように、オンライン化に移行する過程で、 「これってリアルでも同じことが言えるのでは?」 「会社説明会って対面でやる必要ある?」「1次面接はWebで十分だよね」 などと、従来のやり方を見直すきっかけになります。せっかくの気付きをオンラインだけに留めるのではなく、ぜひリアルにも活かしてください。とはいえ、オンラインで開催するうえでの注意点やテクニックもありますので、ご紹介いたします。

【開始前のアイスブレイク】
開始時間まで無言は印象が悪いです。前説をしたり、 音楽を流したりして、場をあたためましょう。

【2名以上で参加し、掛け合い形式で行う】
社風が伝わりにくいというオンラインの弱点を補えます。

【専用のWebカメラを使用】
PC内蔵カメラだと画質が極端に悪くなります。画質の悪さと比例して企業イメージも悪くなります。

【チャットで次のアクションを促す】
説明会の最後にチャットで個別説明会の予約画面を送信し、熱が高まっているうちに次のアクションを促すと効果的です。

他にもまだまだオンラインセミナーの小ネタは持っていますの で、随時共有いたします。

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第124回 単純接触効果で、オンラインの弱点を補う。

新型コロナウィルスの第二波が目の前まできており、対面を前提とした採用活動は今後益々難しくなることが予想されます。 対面のみで採用活動を行うと、「この時期に、会社まで来させるのか」「まだオンライン化していない会社って将来性なさそう」「変化を嫌がる保守的な会社」などとマイナスイメージを持たれかねません。

逆に全ての工程をオンラインで完結させるのも無理な話で、学生も望んでいません。対面とオンラインをMIXさせることで、ネガティブな印象を与えずに、志望度を高めることができます。では、何を対面にして、何をオンラインにすればいいか。自称日本一就活生と距離が近い「はりまっち」が考える解は、インターンシップ、面接1回は対面で、それ以外はオンラインです。

まず合説は、圧倒的にオンラインに分があります。その理由は、「常に最前列の感覚で聞ける」「リアクションをとらなくていいから話に集中できる」「隣のブースの声が邪魔にならない」などといった理由からです。また、九州や四国中国、関東など、対面では出逢えない遠隔地の学生にもリーチができます。学生の満足度もオンラインのほうが圧倒的に高い結果が出ています。

問題はココからです。従来なら、知名度の低い企業や待遇面など条件面で劣る企業は、インターンシップや会社説明会、面接、1on1などを通じてコミュニケーションを重ねることで、共感を醸成し、志望度を高めてきました。オンラインではそれが難しくなります。それをカバーする方法は、会う回数を重ねる度に好感度が高まる単純接触効果(ザイアンスの法則)に従いタッチポイント(接点)を増やすことです。インターンや会社説明会、面接後には、オンラインで1on1フォローを行い、また、若手社員とのオンライン座談会やオンラインQ&A大会など、社員と接点を持てる場を可能な限り増やして、共感を創りだしてください。

1点注意点です。これまでオフラインでやっていたプロセスを、オンラインにトレースするだけでは、同等の成果は得られません。対面とオンラインの相違点、オンラインの特徴に適した内容にカスタマイズすることが必要です。詳しくは、近々開催する採用担当者セミナーでお伝えします!

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第125回 新しい人事制度や取り組みは、企画2割、運用8割。

採用を成功させるためには、ターゲットを定め、ターゲットにとっての自社の魅力を棚卸し、どんなコトバとビジュアルで、どのチャネルに発信するか、これらを決めることから始まります。そこで今回のコラムのテーマは、自社の魅力についてです。自社の魅力は、競合では言えないものがベストです。よって魅力を棚卸する際は、自社だけを見るのではなく、競合マップを作成し、他社には言えない魅力を探すことが重要です。

しかしそれをやっていくうちに、そんなものはほとんどないことに気付きます。自社だけが言える魅力なんてなかなか見つからないものです。でも、ガッカリしないでください。一つひとつは自社だけが言えることではないとしても、それらを掛け算することで、自社ならではの色を出すことができます。「うちには掛け算するほどの魅力がない」 といったこともあるかもしれません。無いなら作るしかありません。

といっても、人事制度の改定や利便性の高いお洒落なオフィスに移転したり、大掛かりな福利厚生を充実させたりするといった時間もお金もかかることではなく、無料でスグにできることから始めてみましょう。社員同士が認め合う「ピアボーナス」や、悩みや不安を溜めない「週1回の1on1面談」、毎朝楽しい気分になる「Good & New」などは、 その気になればスグに実践できます。ご興味があればぜひ調べてください。
また、これらの取り組みをそのまま真似するのではなく、まず、抽象化して、その本質や目的を考えてください。それを掴んだうえで、自社に合った独自のものに転用してください。

また、大切なのは実行した後の運用です。新しい取り組みは、企画2割、運用8割と言われるほど運用が大切です。 企画段階では、モチベーションも高く、「あれもこれもやりたい」といろんなアイデアが出てきますが、このモチベーションは3ヶ月後には持続していないことを前提に、それでも続けられる運用ルールを検討する必要があります。そのために絶対必要なのは、目的とゴールの設定です。
「なんのためにこの取り組みを行うのか」「どの状態になれば、成功と言えるか」 「どんな組織にしたいのか」を明確にし、日々進捗管理することが重要です。魅力が無い、と諦めるのではなく、無いなら創る、持続する工夫をしてください。