人事コラム

第124回 単純接触効果で、オンラインの弱点を補う。

新型コロナウィルスの第二波が目の前まできており、対面を前提とした採用活動は今後益々難しくなることが予想されます。 対面のみで採用活動を行うと、「この時期に、会社まで来させるのか」「まだオンライン化していない会社って将来性なさそう」「変化を嫌がる保守的な会社」などとマイナスイメージを持たれかねません。

逆に全ての工程をオンラインで完結させるのも無理な話で、学生も望んでいません。対面とオンラインをMIXさせることで、ネガティブな印象を与えずに、志望度を高めることができます。では、何を対面にして、何をオンラインにすればいいか。自称日本一就活生と距離が近い「はりまっち」が考える解は、インターンシップ、面接1回は対面で、それ以外はオンラインです。

まず合説は、圧倒的にオンラインに分があります。その理由は、「常に最前列の感覚で聞ける」「リアクションをとらなくていいから話に集中できる」「隣のブースの声が邪魔にならない」などといった理由からです。また、九州や四国中国、関東など、対面では出逢えない遠隔地の学生にもリーチができます。学生の満足度もオンラインのほうが圧倒的に高い結果が出ています。

問題はココからです。従来なら、知名度の低い企業や待遇面など条件面で劣る企業は、インターンシップや会社説明会、面接、1on1などを通じてコミュニケーションを重ねることで、共感を醸成し、志望度を高めてきました。オンラインではそれが難しくなります。それをカバーする方法は、会う回数を重ねる度に好感度が高まる単純接触効果(ザイアンスの法則)に従いタッチポイント(接点)を増やすことです。インターンや会社説明会、面接後には、オンラインで1on1フォローを行い、また、若手社員とのオンライン座談会やオンラインQ&A大会など、社員と接点を持てる場を可能な限り増やして、共感を創りだしてください。

1点注意点です。これまでオフラインでやっていたプロセスを、オンラインにトレースするだけでは、同等の成果は得られません。対面とオンラインの相違点、オンラインの特徴に適した内容にカスタマイズすることが必要です。詳しくは、近々開催する採用担当者セミナーでお伝えします!