人事コラム

第16回 「最近の若手は・・・」と嘆くより、最近の若手を活かす人事制度

成果や利益にシビアで、徹底した競争原理のもと、実力次第で同期との差が大きく開いたり、年齢や年次の逆転が常だったサイバーエージェントが、新しく現代に沿った人事制度を取り入れるそうです。それは、全社員が厳しい競争環境に身を置かなくてもいい人事制度です。この制度を取り入れる理由をブログで伝えています。以下抜粋します。

「実際にピラミッド構造の組織の上位に昇れるのは一握りで、全社員が上を目指す構図には無理が生じます。そこから生じる無駄な劣等感や喪失感のほうが業績的にもデメリットが大きいと判断しました。また、出世の階段を駆け上っていくだけでなく、落ち着いて長く働いてくれる人も大切にするというメッセージでもあります。社内のグレードや昇格を気にせず、貢献度によって評価される新職種が10月からスタートします」(以上抜粋

この人事制度はこれから主流になっていくのではないかと私も感じました。というのは、現在の若手は、ほとんどが実家暮らし、食うに困る訳でもない、成功する必要もない、競争に勝ちたい訳でもない、出世にも興味がない、借金もない、給料は多ければいいけれどそれより休みが多いほうがいい、こんな状況です。そんな若手に競争原理を働かせても上手くいきません。しかし、これらの若手は顧客や社内の関係者を喜ばせる事にやりがいを感じる人が多いのも事実です。サイバーエージェントは、そんな若手の特徴を上手く人事制度に取り入れました。

また、この人事制度は女性にも効果的だと思います。一時期、勝間和代さんに憧れる“カツマー”が流行りましたが、女性の大半が「勝間さんは凄いと思うけど、別にあんな風になりたい訳ではない。普通に長く働きたいだけ」という方でした。そんな女性たちには救いの制度ではないでしょうか。「最近の若手は・・・」と嘆くより、最近の若手の特徴を把握し、上手く活用できる企業が今後成長していくのだと思います。

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第17回 「強み」を伸ばす前に、「弱み」を一般レベルまで引き上げる

ドラッカーの有名な言葉に、「強みに集中せよ」があります。個人にしても組織にしても、弱みを一般レベルに引き上げるよりも、強みを更に伸ばすほうが効果的であるという深い言葉です。

しかし、実際の現場では、「まずは担当業務を任せられるレベルになってもらわないと困る」という考えが主流です。つまり、まず弱みの克服が重要で、強みに焦点を当てるのはそれからだと考えている組織が多いということです。それは、突出した人材よりも平均点が高く無難な人材のほうが組織に馴染みやすいからです。何かの能力に優れているよりも、ミスやトラブルがないこと、何事もそつがなく予定通りにこなしてくれることの方が組織にとっては大切だという考えが多くを占めています。強みを伸ばすよりも、ミスの原因となる弱みを克服してもらうことの方が組織にとっては重要だということですね。

はりまっちで考えても、少ない人数で運営しているため、一人がさまざまな業務をこなさないといけません。ですから、何かに突出している人よりも、平均点の高い人が活躍できる環境であるのは事実です。私自身も強みを伸ばすことよりも、苦手分野を一般レベルに引き上げることに努力をしています。

起業する場合に例えても、営業が得意で起業しても経理の知識がないと会社は潰れてしまいます。技術力に自信があって起業しても、販売する能力がなければ売上が上がりません。 野球でも、バッティングが得意でプロに入っても、守れなければレギュラーになれません。(セ・リーグでは)

基本もできていない状態で、強みだけを伸ばしては、後に大きな失敗を招くリスクがあります。ですから、結論としては、個人にしても組織にしても、順序としてはまず弱みを一般レベルまで引き上げてから、強みを伸ばすのがベストということですね。

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第18回 内定式を学生自身にプロデュースさせる

10月に入り多くの企業様で来春入社予定者の内定式が行われたのではないでしょうか。内定式では、学生に入社意思を固めてもらい、会社への帰属意識を高めてもらえるよう、各社様々な工夫がこなされています。たとえば、内定式を学生自身にプロデュースさせ、結婚式風に行った企業もあるようです。

学生自身が「就活は恋愛と同じ」と考え、結婚式風にアレンジしたその内定式は、会場がチャペルに変身し、ウェディングドレスを身にまとった新入社員がレッドカーペットを歩いて登場します。その後、各部署から祝辞が述べられ、学生一人ひとりが誓いの言葉を述べます。新入社員初めての協同作業であるケーキ入刀もあり、最後には新入社員のビデオレターを流すなど結婚式本番さながらの内容に仕上げました。これらの内定式を見ていた既存社員も新入社員の入社に感激し、涙する方もいたそうです。これを機に、更に会社の団結力もあがることでしょう。

内定式を自らプロデュースすることで、社会人基礎力の「前に踏み出す力(アクション)」「考え抜く力(シンキング)」「チームで働く力(チームワーク)」これらの3つが実践で鍛えられることになりました。現在の学生は、素直だけれども、これら3つの力が劣っていると言われています。そんな中、同社はただそれを嘆くだけでなく、自ら学生の意識を変えさせることにチャレンジしました。

とくに同社はベンチャー企業であり、仕事は与えられるものではなく、自分から取りにいかなければならない環境で、自らどんどん動き、多くの人を巻き込んで仕事を遂行することが大切だということを、入社時に身を持って体験させました。そこまで手が回らないという企業様も多いかと思いますが、目が回るほど忙しいベンチャー企業が、このように時間を作って行っています。これは中長期的に見て有益で大切なことだからです。急がば回れ。目先のことだけでなく、将来の企業像を考えると、このような取り組みはとても大切ですね。

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第19回 大手志向は学生だけの責任ではない。

学生の大手志向化が問題視されていますが、それは現状の中小企業の採用活動では仕方がないと思っています。

それは、中小企業は情報発信に積極的ではなく、学生にわかりづらく応募しづらいからです。何をやっている企業かわかりにくい、どんな人が働いているかわかりにくい、財務状況がわかりにくい、企業理念や将来ビジョンがわかりにくい・・・。CMをたくさん出している大手企業は、何をやっている会社かわかりやすいですし、実際自分でもその会社の製品やサービスを使っている可能性が高く馴染みもあります。CMを出していなくても、上場企業ならIR情報を見れば、その会社が何をやっているのか、財務状況など詳しく発信しており、それらを見ればおおよそ理解できます。

このように“何をやっている会社か“わかりやすい会社とわかりにくい会社では、わかりやすい会社に学生が群がるのは当然です。逆の立場で考えてみれば、大切な自分の人生を、何をやっているかわかりにくく、財務状況もわからない会社に入社しようと思いません。たとえば、未上場企業は、財務状況に公開の義務がなく一般的には見えません。東京商工リサーチや帝国データバンクなどの調査会社のレポートを手に入れなければいけませんし、その内容にどれほど信憑性があるかも疑問です。また、そういった調査会社に対しても完全に非公開にしている企業もあります。それはそれで企業のスタンスですから全く問題無いと思いますが、人を採用をするとなった場合は話は別です。

最近、就職課などでは「就職サイトに掲載していない企業も実は新卒採用をしてるんだよ」という指導をしていますが、就職サイトだけでも何千件もの企業が掲載されているのに、よっぽどの有名企業、人気企業でないかぎり、わざわざよくわからないそれ以外の企業を受けようなんて思いません。良い学生を採用したいなら、もっと積極的に情報発信し丸裸になることです。それが学生の目を中小企業に向ける一番の方法であり、早期退職の低減にもつながると信じています。

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第20回 2013卒採用は前半戦の活況ぶりに安心してはいけない。

先日12月6日(火)に、2013年卒向けの合同説明会を姫路商工会議所で開催しました。今年は例年より2ヶ月遅れの12月1日の就活スタートで、その直後の合説とあって、学生が集まるか心配でしたが、予想を裏切る410名の学生に参加していただきました。当日は神戸新聞社さんにも取材に来ていただき、翌日大きく掲載されました。今まで溜まっていたものが一気に爆発したかのような盛況ぶりでした。

12月1日の就活スタート直前に、2012年卒の内定率59%という数字が発表され、2013卒生の危機感を煽りました。当日は大勢の意識の高い学生がブースに集まったということで、参加企業様も今まで以上に満足されていらっしゃいました。しかし、その学生たちの争奪戦は例年以上に厳しいものとなりそうです。年内は、合同説明会へのブース訪問率、上位校からのエントリーなど、例年にない盛況ぶりを見せるでしょう。しかし、それとは反比例して、年明け以降は、例年より多めにエントリーをしている学生の選考辞退が続出したり、選考期間が短縮したために、会社説明会がバッティングしキャンセルが続出することなどが予想されます。そうならないためにも、学生への接し方は例年以上に丁寧でまめな対応が求められます。

たとえば、
「エントリー者を放置せず、隔週で最新情報を提供する」
「採用担当に学生が憧れるような若手社員を人選する」
「学生の意見を取り入れた会社説明会を実施する」
「早朝や夜間、土日、祝日などに会社説明会を開催する」
「選考が進むに連れて入社意欲が高まる面接をする」
「選考通過時には、どこが良かったのかをしっかり伝えたうえで次のステップの案内をする」
「併願状況を確認しながら内定出しのタイミングを図る」
などです。

採用活動は、選ぶと同時に選ばれる場でもあるということを意識していただいて、年内に出会った優秀な学生の心を離さない、競合に持っていかれない対応を心がけてください。