人事コラム

第26回 競争と協調が共存している組織は強靭です。

楽天の代表三木谷浩史氏は、「楽天の社員同士はライバルであり、同時にかけがえのない仲間です。矛盾しているように見えるかもしれません。でも、どんな世界にも競争と協調は共存しているものなのです。協調ばかりでは緊張感が失われます。競争ばかりではチームワークが乱されます。協調と競争を共存させ、リーダーはこれを上手にコントロールしなければなりません」と言っています。
競争と協調の共存って、韻を踏んだラップみたいですが、言い得て妙ですね。

今をときめくAKB48は、まさにこの競争と協調を共存させて大成功を収めたグループですね。ファンによる総選挙を行い、選抜メンバーやセンターポジションを競います。
しかし、そこでギスギスしてしまえば、あれだけの大ヒット曲を連発することなんてできないでしょう。激しい競争をしたメンバー同士が一つになり、最高の笑顔でファンの心を掴み、ヒット曲を歌い続けるのです。
負けたメンバーは悔しい思いをしつつも、投票結果は真摯に受け止め、今の役割をまっとうし、ライバルをアシストする。勝ったメンバーもずっとそのポジションにいれるのではなく、毎回入れ替え選挙があり、いつ今の地位から転落するかわからない状況でうかうかしていられませんから、更に頑張ることになります。

今年の新入社員や就職活動まっただ中の学生は、徒競走で順位をつけなかったゆとり世代です
。彼らは協調性に関しては得意分野ですから、いかに競争の大切さを教えるかがポイントです。研修で「AKB48はなぜ成功したのか?」というお題でレポートを提出させるのも面白いかもしれません。
他にも、チーム対抗で競争させるゲーム形式の研修もお勧めです。この場合は、チーム内で役割を決めて、それぞれの役割をまっとうするというものよりも、チーム内の個々が競い合うことで結果的にチームに貢献するといったゲームをお勧めします。首位打者争いを同じチームの選手同士でやっているようなイメージです。
これらの研修は、逆に競争が染み付き、社内がギスギスしている組織にも有効だと思います。

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第27回 採用活動は、良いところも悪いところも隠さずに。

新卒学生向けの会社説明会で、学生が離職率について社長に質問をしたところ、社長が激怒したそうです。これを目の当たりにした学生(質問した学生ではない別の学生)が戸惑って、Q&Aサイトで、「会社説明会での質問はどんな内容が相応しいのか」と投稿しました。そのQ&Aサイトで、彼の投稿に対する答えは、「その学生が悪い」、「離職率なんて聞いたらだめなの常識だろ」、「TPOをわきまえて質問しろ」、「そりゃ社長怒るわ」などと、社長擁護の書きみが大半でした。

しかし、私はこれに大変違和感を覚えました。一般的には、離職率や従業員の平均在籍期間、給与、休日、待遇、福利厚生、教育制度などは、会社説明会や面接で質問すると企業から嫌われるため、質問しないほうがいいと就活マナー本や就活セミナーなどでは言われています。しかし、これらの企業から嫌われる質問こそ、学生は一番知りたいのです。それらを聞かれて激怒するということは、隠したい何かがあるのでしょう。それらの質問を受けて激怒してしまっては、受けたいと思う学生はほとんどいないのではないでしょうか。

企業は、採用に失敗しないように面接で根掘り葉掘り学生に質問しますが、学生が本来一番聞きたい上記の質問を企業側が受け付けない空気感がミスマッチを起こしている原因だと思います。学生も就職先に失敗したくないのです。採用活動は、お互いに、良いところも悪いところも全部開示して行うべきです。悪いところがあっても、
「今は悪いが、今後、あなたと一緒にこういうプロセスで良くしていきたい」
「ここは悪いところだが、それ以上にここは良いところだ」
「こういうタイプの人にとっては、うちは悪い会社だと思います。しかし、こういうタイプの人ならうちは最高の職場だと思います」
このように伝えたらいいのです。

完璧な会社なんてありませんし、ある人にとっては良い会社でも、ある人にとっては悪い会社だってこともあります。学生にも、強み、弱みがあり、弱みをどう克服していくかを面接で伝えないといけません。企業も同様の対応をするべきです。お互いフェアな採用活動が行われることを願ってやみません。

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第28回 理学部、理工学部、農学部は優秀な学生が眠っています。

播磨は機電メーカーが多く、求める新卒学生も機電系学部に集中します。多少人物面やコミュニケーション能力は目を瞑っても、機電系なら採用している企業もあります。逆に、理系であってもそれ以外の学部は人気がありません。
私が今回ご提案したいのは、理工系学部や農学部の学生は、優秀な学生を採用しやすいということです。理工系学部や農学部の学生も、理系として機電系の学生と同じ勉強をして試験を受けています。つまり、数学や理科が得意科目で、論理的思考能力の基礎ができています。また1、2年生の授業はどの学部もそれほど大きくは変わりません。

ある企業の例ですが、その企業は機械メーカーで、機電系の学生に絞って採用活動をしていました。無事2名の内定を出しましたが、9月に1名辞退されてしまいました。慌てて再募集をするも、機電系の学生はほぼ内定が決まっており、採用を諦めかけていました。
ダメ元で10月にある合同説明会に参加した際、理工学部の学生がブースに訪れ、感じも良くコミュニケーションも問題なかったので、社長を説得し思い切って選考に進ませ、無事採用までこぎつけました。
入社当初は、やはりもう一人の機電系卒業者のほうが仕事の理解は早かったのですが、人当たりの良い性格と元々の地頭の良さ、理解力の早さなどで、3年後には機電系卒業者に比べて大きく活躍し、周りの評価もとても高いものだったようです。

このように、理工系学部や農学部の学生のほうが機電系学生より活躍することもあります。 また、機電系の学生より遙かに採用難易度は低く、優秀な人材を採用しやすいのです。
私も就活イベントなどで、理工系の学生と話しますが「こんな優秀な子が残っているの?」と毎年疑ってしまいます。理工系の優秀な学生は後半戦でも採用可能です。ぜひ機電の枠に囚われず、視野を広げて見てださい。
兵庫県では、私大トップの偏差値である関西学院大学には、機電系の学部がなく理工学部のみですが、優秀な学生が揃っています。甲南大学も同様です。兵庫県立大学には、工学部と理学部があり、企業の人気は工学部ですが、偏差値は理学部のほうが高いのです。
まだ機電系採用を継続中の企業様は、ぜひ理工系、農学系にも注目してください。

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第29回 就職活動、採用活動におけるFacebookの活用方法。

世界最大のSNSサイトFacebookの日本国内の年齢別ユーザー数は、就職活動世代である22歳の利用者数が全世代でトップです。今やFacebookを使った就活や採用活動のニュースも週に1回以上は新聞で見るようになり、今後もこの流れは続くでしょう。では具体的に企業や学生はどのようにFacebookを活用しているのでしょうか。具体例を交えてご説明します。

あるベンチャー企業では、2012年度新卒採用に当たって、「Facebook上で200名以上の友達がいる学生」は、会社説明会や書類選考、一次選考をパスして、二次選考からスタートできる仕組みを構築しています。 「ソーシャルメディアを使いこなしている学生=新しいメディアへの対応力と情報発信力の高い学生」と評価しています。 地場の優良メーカーでは、社員が飾らず正直に日常をFacebook上にアップすることで、学生は求人広告や説明会だけではなく、普段の会社風景が覗けてミスマッチの減少に効果があったようです。

また、急成長中の外食チェーンでは、内定者全員にFacebook上のプロフィール欄に勤務先情報として自社名(内定先)を記載させることで、社員としての自覚が芽生え内定辞退が激減したようです。もちろん内定者同士のやりとりや、採用担当者とのコミュニケーションツールとしても活用されています。

一方の学生は、Facebookにある「コネクションサーチ」という機能を使って、同じ大学の先輩を検索し、表示された先輩に面会の依頼をするなどしてOBOG訪問に有効活用しているようです。個人情報保護法の施行により、先輩訪問はやりにくくなったと言われていますが、Facebookの誕生でこれも容易になりました。他にも就活仲間を見つけたり、会社説明会など企業の選考に出てこない社員の顔を知れたり、職場の雰囲気を知れたり、メリットが多くあります。これらを使った就活は「ソー活」と言われています。

現在Facebookに新卒採用ページを開設している企業は約1,500社。まだまだ就職サイトの補完的ツールとしてですが、今後更に増えていくと予想されます。ぜひFacebookのページ開設もはりまっちにご相談ください。2014年卒は「はりまっち」+「Facebookページ」で優秀な人材を採用しましょう。

第30回 その会社でしか通用しないキャリア形成だと社員は離れていく

9月15日土曜日の日経新聞夕刊に“技術者に転職志向”という記事が一面に出ていました。私も普段エンジニアの方と面談などで接していると、一つの会社に依存するのではなく、「自分の技術がもっと活かせる」「最先端の物づくりに挑戦できる」「お給料が高い」「エンジニアの職場環境が良い」などといった会社があれば抵抗なく転職を決められます。会社に頼らないキャリアにこだわりを持っています。

自己啓発本やキャリア形成本などでも、「会社に人生を預けるな」「常に自分の市場価値を考えろ」「どこに出ても通用するキャリアを身に付けろ」などの言葉が踊ります。確かに今のシャープやNECを見ていると、会社にしがみつくのは非常にリスクが高いと感じてしまいます。そのため、その会社でしか通用しない技術を嫌がる傾向にもあります。いくらその会社での評価が高くても、それが一歩会社から出たら通用しないキャリアを嫌がります。
しかし、会社にとっては、そのエンジニアしかできない仕事というのはリスクが高いため、できるだけ技術継承、標準化、マニュアル化をするようにします。そうなってくると、優秀なエンジニアは、「自分にしかない技術」という誇りがなくなり、「誰でもできる作業」に嫌気がさし辞めていくことも多いようです。良い人材が斜陽産業から成長産業に移ることは、経済活性化や経済全体の新陳代謝にも効果があると思います。個人が会社に頼らず、自身の成長やスキルが一番のリスク回避という考えも素晴らしいと思います。

しかし、会社からすれば、せっかく優秀なエンジニアを採用し育成したのに、次から次へと辞められるのは、頭を悩ます問題です。これらはエンジニアに限ったことではありません。たとえば営業職でも、「このお客さんは会社ではなく、私個人を信頼して取引してくれている」という誇りがモチベーションであったり、顧客の引き継ぎ時に「●●さんが担当外れるんやったら、もう取引やめるわ」と顧客が言えば、その営業マンはうれしいですが、会社としては痛手です。

このように自分のキャリアを中心に考える個人と、マニュアル化、標準化したがる企業、この両者のギャップを埋めない限り優秀な人材の離職は止められないかもしれません。