人事コラム

第36回 目標の決め方で業績が左右される。

目標を決めるとき、目標の決め方にタイプが分かれます。
たとえば1億円の売上を目指したいとき。到底無理な2億円を目標としてやってみて、結果1億円売れたらOKという考えの人と、必死で頑張れば何とか達成できそうな、本来目指すべき1億円をそのまま目標にする人とに分かれます。結果は同じ売上1億円ですが、意味はまったく違ってきます。

1億円を狙って1億円が達成できたときは、達成感、充実感、仕事へのやりがい、成功体験、自信、来期への弾みがつくなど、たくさんのプラスの感情、効果が得られます。
また、目標を追いかけている過程でも、「後もうちょっと頑張れば達成できそうだ!」ということがモチベーションになって、しんどいときでも、もうひと踏ん張りができます。この、達成できるかできないかギリギリのラインに目標を設定する人はセンスがあると思います。

逆に、到底無理な目標を立てて、結果オーライタイプの目標設定では、端から目標があってないようなものになり、目標達成意欲があがらず、社内がどんよりとした空気になります。
また、結果1億円売り上げたとしても、達成率は50%で、「目標を達成できなかった」という負の感情が蔓延し、達成感もなく、成功体験も積めず、自信を無くしたまま来期に突入しないといけません。
この目標設定ですと、毎年毎年未達成が続くので、仕事に対する充実感もなく、やりがいも感じることができないまま、モチベーションの低い社員が増えて、結果オーライで目指したい数字すら達成できない危険性もあります。
とくに労働集約型産業や人材が資本の会社では、この目標設定は経営において最も大切なもののひとつだと思います。

また、個人レベルの目標設定もタイプが分かれます。
少し低めの目標を設定して、それを大きく超える達成率を目指したいタイプと、少し高めの目標を設定して、それを達成することにやりがいを感じるタイプです。
基本は前期の実績ベースに振り分けますが、微調整で、どちらのタイプかしっかり見極めて振り分けることができれば、個々がモチベーション高く働き、結果、会社として大きな成果を得ることができると思います。

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第37回 就活の短期化で、学生は勉強に専念するのか。

就活の開始時期を、2016年卒業予定の学生から、“3年生(院1年生)の3月に”という案を政府が経団連に要請しました。経団連も容認の考えを示しています。目的は、就活の長期化による学問への影響を少なくするためです。この要請に対して、各方面で賛否が分かれています。反対派の意見として多いのは、

■就活の時期を遅らせたからといって学生が勉強に励むと思っているのは愚かな考えだ。学生が勉強しないのは、就活の時期の問題ではなく、魅力的な授業がないからだ。

■要領の良い理系は4年生のGW前後には内定を獲得し、残りは卒業研究に集中している。それが、3年生の3月からになると余計卒業研究に支障が生じる。

■就活を通じて学生は成長する。大人との接点が増える、日経新聞を読む、敬語を話す、ハキハキ話す練習をする、相手にどう見られているかを考える、自分って何だ、仕事って何だ、働くことってなんだ、ということを考える。これらは、社会に出る前に必要な過程。就活の時期が短くなるとそんなことを考える余裕もなく、内定獲得だけに奔走することになる。

■知名度の低い企業は、ますます採用活動の苦戦を強いられるだろう。学生は企業研究の時間がないため、知っている企業しか受けない。また、説明会や選考がバッティングする機会が増えるなど、マイナスしかない。

■知っている企業からから受け、落ち続けたころには卒業目前になる。未内定卒業者が続出するだろう。

■経団連に加盟しているような知名度の高い企業はスタート時期を遅らせてもなんら問題がない。米倉会長さん、もっと日本国全体を考えてほしい。

など。なかなか正論が多いように感じます。
私たちのお客様の多くが中堅中小企業ですから、短期化への反対意見には共感できるところが多くあります。そんななか、私たちができることは、社名だけで選ばない就職活動の大切さや、知名度が低くとも播磨には、素晴らしい企業がたくさんあることを例年以上に繰り返し学生へ伝えていくことです。頑張ります!

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第38回 採用するタイプはバラバラでも理念の共有だけは絶対必要

採用活動を始める前には、必ず求める人物像を決定しますが、複数名採用する場合、その全員が同じ求める人物像である必要はありません。自主的に動いてくれるタイプが理想の人材だとしても、そればかりだと社員同士で衝突が起きて物事が前に進みにくいこともあります。その場合は、指示したことを確実にこなしてくれるタイプを数名採用し、バランスのとれた採用を行うことも必要です。

また、企業の現在置かれている環境化によってタイプを変えることも必要です。たとえば、創成期や成長期であれば指示を待たず自主的に動けるタイプが必要ですし、成熟期であれば言われたことを確実にこなすタイプが必要です。どのタイプが良いという訳ではなく、どのタイプも必要です。

しかし、求めるタイプはバラバラでも、一つだけ譲ってはいけないことがあります。それは、“自社の理念に共有できるか”です。タイプが違っても、また、仕事の進め方が違っても、理念を社員全員が共有していれば会社は必ず良い方向に進みます。

はりまっちには、「播磨の人と企業を結ぶ架け橋になりたい!」という創業時の理念を社員全員で共有しています。しかし、メンバーの性格も仕事の進め方もみんなバラバラです。ですから、サイトやイベントの企画会議などではよく喧嘩もします。

しかし、目指している方向性は一致しているので、それが原因で物事が進まないということはほとんどありません。たとえば、自分が反対していた企画が採用され、それが大成功を収め企業からも学生からも喜ばれた場合、理念が共有されていなければ、それを悔しいと思い、嫉妬心も生まれ不穏な空気が流れるかもしれませんが、理念がしっかり共有できているので、そのことも素直に喜べます。

また、お客様からの急な依頼で残業を余儀なくされた場合、理念が共有されていなければ嫌々仕方なく残業をこなすでしょうが、はりまっちのメンバーは、この残業がお客様の笑顔につながると思え、残業も頑張れます。

このように、どれだけ優秀で求める人物像だったとしても、理念を共有できない人材は絶対に採用してはいけません。逆に、多少スキルに目は瞑っても理念に共有できる方を採用する方が賢明だと言えます。

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第39回 ブラック企業叩きが行き過ぎると、ベンチャー企業が育たなくなる

各党の参院選公約に盛り込まれるかどうかで話題となったブラック企業の社名公表。求職者にとってはありがたい指標であると思いますが、ブラック企業の線引が曖昧なまま、公表された企業はたまったもんではなく、今後の採用活動に大きく影響があるのではないかと感じています。

あきらかに違法な商売をしている企業などは論外ですが、長時間労働や離職率など、ベンチャー企業ならある程度仕方のないことなども取り上げ、叩き、潰そうとする今の風潮は、日本の成長において良くないのではないかと危惧しています。長時間労働や高い離職率をブラック企業とするなら出版社やテレビ局などはブラック企業の典型になってしまいますし、日本の全てのベンチャー企業がブラック企業になってしまいます。

ソニーやパナソニック、ホンダのような、今や世界を代表する大企業も、創業当時に従業員の方が、寝る間も惜しんで働いたからこそ、今があるのです。京セラの創業者稲盛さんも、人が寝ている間も働き、誰にも負けない努力をすることの大切さを説いています。弱者の戦略、ランチェスター戦略でも、弱者が勝つには、時間総量が競争相手より上回っていることが一番大切だと言われています。サイバーエージェントの社長の藤田氏も創業時は週110時間休みなく働き続けた結果、史上最年少で上場企業の社長になれたのです。

これらの企業を叩き潰していれば、未来の大企業が生まれにくい日本になってしまいます。また、最近とくにブラック企業と同時に出てくる言葉が「ヤリガイ搾取」です。ヤリガイ搾取とは、ヤリガイを餌に社員を長時間働かせることに対する批判です。しかし、本人がヤリガイを感じていて、「しんどいけど楽しい」と思っているのなら、それはそれで素晴らしいことで、外野の評論家がとやかく言うことではありません。

2009年に公開された小池徹平君主演の映画「ブラック会社に努めてるんだが、もう俺は限界かもしれない」でも、主人公は、劣悪な労働環境で働いていましたが、その中でも小さな成功体験や仕事を通じて社会に繋がっていく充実感を感じ、ブラック企業で大変なことも多いなか、それでも頑張ってその会社に勤めていました。

“夢はあるけど体力のない”。そんな行き過ぎたベンチャー企業叩きは個人的にあまり好きになれません。

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第40回 第二新卒にも目を向けてみてください。

8月6日の日経新聞に、ビジネスパーソンを対象にした転職意識調査の結果が書かれていました。回答数は1,085人で、男女はほぼ半々です。回答者全体で転職経験がある人は61.4%で、そのうち半数は転職回数3回以上でした。転職未経験者でも、条件が合えば転職する考えがあると答えた人は過半数を占めました。専門家は、「かつて転職には後ろ向きの印象もあったが、心理的なハードルは明らかに下がっている」と指摘しています。

グローバル競争に対応するために企業は即戦力となる人材を求める傾向が強いのも原因の一つ。産業界の中でも成長産業へ人材が流動しやすくする仕組みづくりが必要とする声も出ており、同専門家は、「転職市場は中長期で拡大が続く。個人レベルでも普段から新しく活躍できる職場を考えるようにしておくべきだ」と警告していました。

また、その前日の5日夕刊には、第二新卒の就活の特集が組まれていました。記事によれば、第二新卒の就職者数は昨年に比べ53%増え、求人数も33%増えたそうです。第二新卒の採用を決めた東大阪市の中小企業の取締役は、「アジアで受給が逼迫し、来春まで新卒者を待っていられない」と話しており、ハローワークの職業指導官も「中小企業なら既卒でも不利はない。人物次第だ。挨拶ができれば必ず就職できる」と、第二新卒の就職支援に自信を見せていました。第二新卒の採用のメリットとしては、就業経験のある第二新卒であれば、ある程度のビジネスマナーなどは身につけており、基本研修の時間が削減できます。

また、東大阪の会社のように、来春の4月まで待っていられないケースにも有効です。就労経験が無い方でも、会って話てみると、とても魅力的な方もいます。「はりまっち転職」には、毎年4月になると学生時代に就職が決まらなかった方が一斉に登録します。一人ひとりお会いしてみて状況を聞いてみると、「2年間留学に行っていた」、「海外を放浪していた」、「バンドで本気でプロを目指していた」など、なかなか面白い若者が多くいます。遠回りをしている方がその分濃い経験をしている、と実感しています。この第二新卒者への門戸を広げることが、新卒一括採用の課題を解決する一つの方法だと思います。ぜひ浸透して欲しいですね。