人事コラム

第41回 採用活動では、人に対しては手間を惜しんではいけない。

私たちのお客様は、採用を専任で担当している方は少なく、ほとんどのお客様は総務や経理など普段は採用以外の仕事をしており、そんな中で採用活動を行っていますので、できるだけ普段の業務に負担をかけずに、採用活動をし、求める人材を獲得しようと各社創意工夫をされていらっしゃいます。私たちも、できるだけお客様の手間を省いていただき、かつ良い人材を採用するためにはどうすればいいか、日々試行錯誤しています。

採用活動を効率的に行うには様々な方法があります。まず、就職サイトや合同就職説明会に参加して効率的に母集団を集める。就職サイトの管理システムを使いこなす。PCのショートカットキーを使いこなす。よく使う語句は登録をしておく。合説代行を利用する。採用代行を利用する。人材紹介を利用する。など、これらのツールを使いこなし、採用活動の業務負担を減らし、効率的に求める人材と接触することが大切になってきます。しかし、効率だけでは求める人材が採用しにくいのが現状です。先に挙げた効率を高めるツールはあくまでツールでしかありません。上手く採用活動を行うには、効率に加え、求める人材に対してどれだけ手間をかけたかが大変重要になってきます。

たとえば、説明会の前日には予約者に電話を入れ、会場までの道順は大丈夫かなどを確認し、「お会いできることを楽しみにしています」という一言を伝えることで、当日のキャンセル率が大きく下がります。他にも、選考の合格者には、次の選考日時を伝えるだけでなく、どういう点を評価したから次の選考に進んでもらうのかを一人ひとり理由を説明することで、選考が進む度に求める人材の入社意欲が高まってきます。

また、内定者にも、内定通知を郵送するだけでなく、必ず手渡しで行い、がっちり握手を交わすことで、内定承諾率が大きく上がり、内定辞退が激減します。事務作業など、効率化を図れるところは徹底的に効率を追求し、人とのコミュニケーションなど、手間をかけるところは徹底して手間をかける。このバランスが非常に重要です。

手間はかければかけるほど、求める人材は感激し、心が動きます。担当者が採用専任担当では無い場合は、人材に会うまでは効率的に、会ってからは手間を惜しまず。このバランスが理想的かと思います。

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第42回 最近の人材関連ニュースに対する徒然。

先日10月1日(火)、はりまっち2015がオープンしました。(エントリー開始は12月1日から)早速たくさんの学生に会員登録をしていただき、2015も順調なスタートを切ることができました。この仕事に就いてから毎年10月1日は特別な高揚感に包まれます。

10月1日といえば、もう1つ大きなイベントがありますね。内定式です。今年も各地で内定式が行われました。三井住友銀行では、頭取が「半沢直樹を手本にしてほしい」と呼びかけたそうです。 そのうえで、「部下の手柄は上司の手柄、上司の失敗は部下の責任というような悪い上司は当行にはいない」とも伝えたそうです。今期は金融業界人気が半沢直樹の影響をどう受けるのか注目していきたいですね。

内定は、倫理憲章上では「10月1日から正式に出してもよい」となっています。つまり、10月1日までは内定を出すことができません。それまでは内々定となります。しかし、経団連に所属するいくつかの企業で、10月1日を待たずに、内定者としてインターネット上に約1600人の学生の氏名や顔写真が誰でも閲覧可能な状態で公開されていたことが分かりました。企業の採用担当者が内定者フォローの一貫として、交流サイトFacebook上に内定者グループを「公開」の状態で作成し、それが誰でも閲覧可能な状態になったことで発覚しました。

大学関係者は「倫理憲章の形骸化がはからずも明らかになったのではないか」と指摘しています。これらの決まりは、あくまで倫理憲章であって法律ではありませんので、大きな問題にはなりにくいのですが、この倫理憲章という曖昧な決まりに企業も学生もこれまで散々振り回されてきました。

ご存知のように2016年卒からは大学3年(院・専門・短大1年)の3月から就活解禁になりました。これは倫理憲章ではなく“指針”ということで、ある程度強制力を持たせましたが、違反した企業に対し罰則はありませんし、経済団体に加入していない外資系企業などは、そもそもそんなルールはありませんので、またまた形骸化してしまいそうな気がしてなりません。

このような曖昧な状況に対して、私たちは企業さんや学生さんを混乱させないように、常に動向を把握し早め早めの情報提供をお約束します。でも、その前にまずは2015年の採用成功に全力を注ぎます!

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第43回 それでも社員のモチベーションは上げてあげたほうが良い。

2003年前後に「モチベーション」という言葉が流行り、今では日常会話にも出てくるくらいに浸透しました。しかし、このモチベーションという言葉は、社員にとっては便利な言葉として使われていました。成果を出せなかったときに「モチベーションが上がらなくて」と、言い訳にもならないことを言う社員がたくさん出てきてしまいました。「やる気が出なくて」とほぼ同義語であるこの言い訳でも「モチベーション」という言葉を使うことによって、なんとなく自分は悪くないという雰囲気になっていました。

そんなこともあり多くの経営者や叩き上げの営業部長などは、モチベーションという言葉が大嫌いになり、禁句にした会社もあるようです。確かに、経営者の方や叩き上げの部長クラスの方は、モチベーションが高い低いなんて関係なく「今日食べるために」頑張ってこられた方が多いと思います。モチベーションが低くても歯を食いしばって頑張るしか無かった方たちでしょう。ですから、彼らにとって「モチベーションが低いから成果が出ない」は言い訳でしかないのです。

また、「環境によってモチベーションが左右される人は二流。どんな環境であれ、自分でモチベーションをコントロールできる人間が一流」と、入社式で新入社員に話す会社もあるようです。確かにおっしゃることはよく理解できます。しかし、一方で経営層は、それでも社員のモチベーションを上げる仕組みや制度を作るべきだと思います。今の若手の多くは、いろいろなものを与えられることに慣れており、それでやっと力が発揮できる世代です。伸びている会社は若手社員のモチベーション管理がとても上手です。

頑張った社員には、握手、拍手で褒める、称える、目立たせる、ヒーローにさせる。困ったときには先輩社員が近くにいてくれるブラザーシスター制度、社員旅行、お誕生日会など、モチベーション高く働いてもらうための様々な工夫をこらしています。何をそこまでと思われるかもしれませんが、自分でモチベーションをコントロールできる社員ばかりなら、マネジメントは要りませんし、そもそも今の時代ほとんど存在しません。そんな中で会社を成長させるためには、社員のモチベーション管理は絶対に必要だと思いますし、それが経営層の一番の仕事であると思います。

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第44回 事業の競争優位性が無ければ、ビジョンと人の魅力を訴求する。

先月の中旬から2014年卒業者を対象に新卒採用をスタートしたある会社が、既に2名の採用を決定しようとしています。しかも、数合わせのための妥協した採用ではなく、しっかりと求めるターゲット通りの人材を採用できそうなのです。同社は従業員数20名程度の小さな会社です。安定志向の強い近年の学生にとっては不安要素です。しかし、それでもこの短期間に求める学生を採用できそうなのは、事業の差別化、競争優位性がしっかりとれているからです。

たとえば、同社の事業のひとつにソフトウェア開発事業があります。ソフトウェアの開発企業は星の数ほどあります。しかし同社はその中でも、他社がなかなか手を出せない非常にニッチな分野に切り込み、その分野では業界No.1のシェアを誇っています。「何でも開発します!」ではなく、「この分野ではNo.1!」を追求しているのです。

また、そのソフトウェア開発の技術を応用し、マラソン大会などでタイムを計測するシステムを開発し、マラソン大会のイベントごとプロデュースする事業も展開しています。こちらの事業でも、スポーツ大会をプロデュースしている企業は星の数ほどあります。しかし、同社はこのタイム計測という付加価値をつけて差別化を図り競争優位性を保っています。事業で競争優位性がしっかりとれていれば、採用広告でも学生に訴求しやすく、学生も魅力を感じてもらいやすく志望意欲が高まります。事業の競争優位性が採用の競争優位性にもつながるのです。

しかし近年、同社のように事業で差別化を図るのは難しくなってきています。「10分1000円の散髪屋」が出来た当初、ブルーオーシャン市場に切り込んだと話題になりましたが、結局スグにレッドオーシャン化されてしまいました。こんな差別化の難しい時代に求める学生を惹きつけ採用を成功させるためには、まずは会社のビジョンを語ること。学生個人のビジョンと会社のビジョンが一致すれば、入社の確率は高くなります。企業と個人のビジョンの一致は、企業規模を超える動機付けになります。

また、人で差別化を図ることもできます。事業は他社の真似でも人が優秀であれば市場を逆転することもできます。人で差別化を図っている場合は、人の魅力を前面に打ち出すことで、学生を惹きつけることもできます。

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第45回 優秀な人よりも一緒に働きたい人を採用する

サイバーエージェントの藤田社長が、「採用は、もの凄く優秀な人を大勢集めるよりも、一緒に働きたい人を大勢集めることのほうが大事であると再認識しました」とFacebookに投稿されていました。その投稿に対して、1700もの「いいね!」があったそうです。 また、このことに関してブログで詳細に説明をされていて、とても参考になったので、今回はこのブログを抜粋してお伝えします。

以下抜粋**********************************************

「自分より優秀なやつを採れ」というコンセプトの元、ひたすら優秀な人材を集めていけば会社は安泰かといえば、決してそうではないようです。もちろん優秀な人材は喉から手が出るほど欲しいです。でも、会社にとって本当に優秀な人材は、一緒に働きたいと思った人の中から現れるはずなのです。一緒に働きたい人が会社に集まっているならば、「働く仲間が好きだから」「会社が好きだから」といった理由が発生し、皆のモチベーションを上げるための努力は少なくて済み、厳しく管理する必要もなくなります。何より、危機の時に団結する強い組織になります。

日本では、学生の就職活動が、就職ではなくて就社になってるとしばしば批判を受けます。でも、日本社会のそのような風土を逆にうまく活かせば、変化の激しい時代で飛躍する意外な競争力になるかも知れません。いずれにしても、我々のような強い「会社」を創っていくつもりの人たちにとっては、私は就社意識でも構わないと思ってます。

**********************************************以上抜粋

これぞ日本型経営の強さだと思います。同社は明確に終身雇用制を打ち出しています。だからこそ、危機もみんなで乗り越えていけますし、どんな仕事を任されても、会社のために頑張れるのだと思います。「就社でも構わない」という意見にもとても共感できました。

日本企業において「これがやりたい」という明確な想いを持って入社しても、必ずしもやりたい仕事ができる訳ではないし、部署異動もあったり、事業転換もあります。そうなると、その想いを持って入社した人材は腐ってしまいます。それよりも「会社が好き」 「この人と一緒に働きたい」といった就社志向の人材の方が、どんな状況になっても、会社のために頑張ってくれるはずです。