人事コラム

第51回 売手市場では、昨年までの採用手法を変えてみる。

神奈川県鎌倉市にあるIT制作企業の面白法人カヤックが、 「ぜんいん人事部化計画、始動!」と打ち出し、社員199人全員を人事部に配属したそうです。人事部に配属された社員は、自分の人脈の中に、「ぜひ一緒に働きたい!」という人がいれば、書類選考を免除し最優先で面接を案内する「ファストパス」と、いきなり最終面接から選考が始まる「ラストパス」というカードを渡すことができる権限を与えられます。つまり、社員全員がリクルーターです。

社員一丸となって採用活動を進めることで、優秀な人材を逃さない狙いがあるそうです。他にも現場の社員が人事施策を考えることで机上の空論ではない実現可能性が高いアイデアが出てくることや人事部の仕事を通じて会社を“自分ごと”として捉える効果があるそうです。労務管理など、専門の社員が行うべき業務は残りますが採用や面白く働ける制度作りなどは現場社員が行う方が効果があることが多いと、同社の人事部は言います。
ここまで斬新なことはできなくても、採用や人材に対する意識は見習いたいですね。

話は変わりますが、先月「はりまっち2016」のプレサイトがオープンしました。新卒採用市場は、2015年採用がほぼ一段落した企業様も現在継続中の企業様も、休む間もなく2016年卒業者の採用の企画・計画を立てる時期にきました。ご存知の通り2016年卒は、倫理協定上は2015年3月からスタートします。「はりまっち2016」も 3月1日エントリースタートとなります。

この就活短期化は、知名度の低い企業や中小企業にとってはマイナス要因が多くなります。たとえば、知名度の高い企業と同時期に採用活動をしなければいけない点や、各地で開催される合説日程の重複、同業他社との説明会日程のバッティングなど、例年以上に母集団形成に苦戦されることが予想されます。それに加え、圧倒的な売り手市場です。昨年までの採用手法では採用目標に追いつかない可能性があります。

これを転機と捉え、積極的に新しい取り組みを行う姿勢が学生からも共感を得ることになるかもしれません。はりまっちでも、面白い採用活動をしている企業や、学生の意識調査など旬な情報を随時ご報告させていただきます。一緒に売手市場採用を乗り切りましょう。

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第52回 地方の中小企業こそ、エース社員を採用担当やリクルーターに。

学生の入社動機の一つに「○○さんと一緒に働きたいから」というものがあります。学生に一緒に働きたいと思ってもらえる自慢の先輩社員をリクルーターや採用担当に抜擢することが、景気回復、売り手市場、就活後ろ倒し…など様々な採用キーワードに溢れる現在の新卒採用を成功させるポイントだと考えます。

ある程度名の知れた企業なら、どんな採用担当者でも社名や福利厚生で選んでもらえます。社名や福利厚生で勝負できない企業は、人の魅力で訴えるしかありません。学生に「地元にも輝いている人がいるんだ」「だったら別に地元を離れなくてもいいや」「憧れの表参道ヒルズじゃなくても、○○さんみたいに生まれ育った地元でイキイキと働くのもいいかも!」と思わせるためにも、エース社員を学生の目に触れさせる機会を作ってください。

エース社員を採用担当に抜擢しようとすると部門長が嫌がるから無理だ、というケースもあるかもしれません。確かに大手企業なら、会社全体より自部署の成績が大切なので優秀な部下を取られたくないという気持ちが働き、交渉が難航することもあるかもしれません。

しかし、中小企業であれば、「自部署だけ良くても仕方がない。会社の発展に繋がるのであれば」と会社全体を考えている方も多いと思いますし、そもそもセクショナリズムも弱かったりして、理解もしてもらいやすいと思います。「そこまで余裕が無い」という企業様も会社説明会のときだけ参加するなどのピンポイント登板でも構いませんので協力を依頼してみてください。

そういった憧れの対象となる先輩社員は、入社後のマネジメントもやりやすくなります。憧れの人の言うことなら、何でも素直に聞けますし、細々したことを言わなくても憧れの先輩に近づけるよう自分で勝手に努力をします。「仕事は見て盗め」は今の若者には通用しないと言われて久しいですが、憧れの先輩の行動なら勝手に見て盗みます。先輩はドラッカーのマネジメント論やMBAのリーダーシップ論を学ぶ前に、憧れられる存在になるほうが遥かに大切です。

憧れられる先輩であり続けるために、先輩は常に自分を磨き続け、後輩はそんな先輩に追いつこうと努力し続ける。そして、組織全体のレベルが底上げされる。こうなれば理想的ですね。採用も教育も憧れられる社員が行うのが成功の近道です。

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第53回 はりまっち2016に掲載の企業様は、3ヶ月後ろ倒しの影響を受けない。

ご存知の通り、2016年卒の就職活動が例年より3ヶ月後ろ倒しの 3月からスタートとなります。大手と選考スケジュールが重なり、母集団の激減や内定者辞退の増大に繋がるんじゃないかと、不安が増しますが、ここで一旦冷静に考えてみたいと思います。

確かに全国規模の大手就職サイトですと、全国規模の大企業・人気企業の掲載が多く、学生はそれらの企業に目が行き、大企業・人気企業を見ている間に時間が過ぎ、地方の中小企業は大手企業に埋もれてしまい、存在すら知られない可能性があります。

一方「はりまっち」には、地元の企業しか掲載されていないため、登録学生は大手志向より、むしろ地元志向の学生が大半です。就活当初から地元の企業を狙う学生がほとんどです。ですから3ヶ月後ろ倒しと言っても、そもそも大手とバッティングをしないため、例年と比べて大きな影響は無いと考えています。(年度末や新入社員の受け入れの時期に重なることはとても大きな影響だと思いますが)また、12月スタートだった昨年までの採用活動でも、地元の中小企業も大手企業と同様に12月からスタートし、大手と選考スケジュールが重なっていたにも関わらず、しっかり採用を成功させた企業様も多くいらっしゃいます。

3ヶ月後ろ倒しで影響を受ける企業は、大手の全国サイトで採用活動をされる中小企業であって、はりまっちを利用して採用活動される企業様は、ほとんど影響を受けないのではないかと考えます。

また、2016年卒の採用活動のキーワードとしてよく出てくるのが 「インターンシップ」です。正式なデータではありませんがヒアリングベースでは、はりまっち2015をご利用の企業様で2016卒のインターンシップを行う企業様は全体の1割以下です。ご安心ください。

それでも「3月まで学生へ接触ができないのは不安だ」という企業様は、はりまっちで「1DAY合同インターンシップ」を12月、1月、2月と3回企画していますので、ぜひご活用ください。

ここまで、2016年卒の採用活動は大きな影響は無いという主張をしてきましたが、はりまっちとしては決して楽観視せず、例年以上に「播磨にはこんなに素晴らしい会社があるんだ」と学生にPRしていき、優秀な学生とのご縁を創出できるよう頑張ります。

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第54回 新卒一括採用のメリットと課題

9月27日(土)に2015年卒対象の合同就職説明会を開催しました。当日は50社の企業様と200名を超える学生に参加をしていただきました。この日の出会いがきっかけとなり、良いご縁につながれば私たちとしてはこれ以上嬉しいことはありません。

さて、その合説で個人的に気になったことがありました。それは既卒者が応募可能な企業様が37社もあった点です。新卒一括採用は度々批判をされますが、批判対象として最初に挙げられるのが、新卒で就職できなかった学生は卒業後の就職の可能性が閉ざされてしまう問題です。しかし、今回の合説では75%近くの企業が既卒者可能という現実です。門戸はしっかり開かれているのです。

2年ほど前にソニーが3年未満の既卒者も新卒扱いすると発表したことでそこそこ話題になりましたが、私たちにとっては「普通のこと」で、として驚きはありませんでした。前回のコラムでご紹介した就活後ろ倒し問題にしても、この新卒一括採用批判にしても、首都圏の大企業の話であって、はりまっちのお客様には当てはまらないのだと思います。むしろ、はりまっちのお客様は全国規模の企業に比べて一歩進んだ採用活動をしているといえるかもしれませんね。

この新卒一括採用の賛否議論は、賛成派も反対派も極論で話すため、いつまで経っても平行線のままなのだと思います。オールオアナッシングではなく、メリットは認めて残し、デメリットを解決していけばいい話です。新卒採用はデメリットよりメリットのほうが遥かに多いことは、採用に携わっている方なら誰でも感じるところだと思います。日本の失業率が安定的に低いのも、この新卒一括採用のおかげです。学生側からすれば就業経験がなくても企業に就職でき、給料を貰いながら経験を積むことができる素晴らしい仕組みです。

米国などでは就業経験がないと就職が難しいのが現状です。新卒で就職が決まらなかった若年者に対しても門戸を広げて採用の可能性を広げさえすれば、この問題は解決するのではないかと考えます。ダイネングループでも、既卒者を採用し、現在2年目ながら大活躍してる者もいます。ソニーの既卒者採用に驚きはありませんでしたが、ソニーのような企業が大々的に発表してくれたことで、少しでも他の大企業にも影響があれば嬉しい限りです。

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第55回 イノベーションは、平均的な人材が支えている。

脳科学者の茂木健一郎さんが、「新卒一括採用では、非典型的で才能のある人材は発掘できない。そのような人材は、規格外との烙印を押されてしまい、日本ではスティーブ・ジョブズやビル・ゲイツは生まれない」とTV番組で言っていました。それに対し、司会の東野幸治さんは、「企業は平均的な人を雇うほうが扱いやすくていいんじゃないですか」と投げかけましたが、「今はそんなんじゃダメなんですよ!東大を出た人を100人雇ってもイノベーションなんて起きない!1人の天才を雇った方が良い!」と茂木さんは語気を荒らげました。

私はスティーブ・ジョブズやビル・ゲイツのような人材は、米国が新卒一括採用だとしても、それに関係なく地位を築いたと思います。非典型的な人は、制度や仕組みに囚われない生き方をするはずです。また、アップルやマイクロソフトも非典型的な天才ばかりの集団ではないはずです。ジョブズやゲイツの指示に忠実に従う平均的な人材がいたからこそ、今のアップルやマイクロソフトがあるはずです。天才だけだったら、組織として成立しなかったでしょう。

同じ番組の違う回では、ヒロミさんが、「昔の若手芸人で、(ダウンタウンの)松っちゃんの真似をして、命を落とした奴がいっぱいいた」と言っていました。漫才日本一を決める「M1グランプリ」の創設者である島田紳助さんは、「(ダウンタウンの)松本のせいで勘違いした若手芸人が増えた。奴らに勘違いに気付かせ、芸人の道を諦めさせるためにM-1を企画した」と言っていました。

サイバーエージェントの藤田社長は、起業がテーマの本の中で、「(元ライブドア社長)堀江さんもいいけど、彼のように際立った人ではなく、普通の人に起業して欲しい」と言っていました。また、25歳で最年少上場を果たした村上太一さんに対し「こんなまっとうに育った起業家が増えれば起業家のイメージも変わる」と普通であることを肯定的に述べています。稀代の天才が現れると、「自分もあの人(松本さんや堀江さん)のように、特別な存在だ」と勘違する人が出てきます。普通の人が、勘違いして、常識の無い行動を繰り返しては、企業が嫌うのは当然です。

イノベーションは、非典型的な人材だけでは生まれず、典型的な人材が支えているということを忘れず、無理に天才を演じなくても普通であることに誇りを持ってほしいですね。取り留めのない話になりましたが、新卒一括採用がイノベーションを阻害しているという理論は飛躍し過ぎているのでは?という個人的な感想でした。