人事コラム

第56回 同じような格好をした学生を1時間の面接で見抜くのは難しい。

大学を訪問すると、キャンパス内には、個性豊かな大学生で溢れ返っています。金髪、ロン毛、パーマ、ピアスなど、若者が個性の発表会をしています。

それが、就活になると、みな黒かグレーのリクルートスーツに身をまとい、男性は黒髪短髪、女性も黒髪で、前髪を流してピンでとめます。ほとんどの学生が同じ格好をするため一人ひとりの学生の良さや素の部分を見抜くには高度なスキルが必要になります。私服で面接に来てくれたほうが、遥かに選びやすいでしょう。

だからといって「スーツ禁止」にしたとしても、髪は黒いままで、ピアスは外し、私服の中でも最もフォーマルな格好をしてくるでしょう。また、一日に二社以上の会社を訪問する際は自社だけが私服でも、他はスーツ着用であれば、迷惑をかけてしまいます。素を見るために「スーツ禁止」「普段着でお越しください」は昔から試している手法ですが、なかなか浸透していないようです。

ピーター・ドラッカーは、「正しい人事のために4時間かけなければあとで400時間とられる」と言っています。そう考えると、みな同じような格好と立ち居振る舞いをする学生を、1時間程度の面接で見抜くことは非常にリスクの高いことと言えます。

また、ドラッカーは、「人を見分ける力に自信がある人ほど間違った人事を行う。人を見分けるなんてことは、限りある身の人間に与えられた力ではない」とも言っています。「俺は学生が数秒しゃべっただけで、できる奴かどうかくらいわかる」と豪語する人ほど採用の失敗確率は高く、「私なんかに面接なんてできるのかな。心配だ」「人事歴20年だけど、採用だけは本当に難しい」という人事ほど、面接以外の様々な選考の手法を取り入れて、失敗の確率を下げる努力をしています。

以下、ユニークな採用をしている企業の取り組みをご紹介します。

・食事面接(焼き肉・飲み会・魚料理)
・合宿面接(一泊二日の泊まり込みで、様々なゲームを行う)
・エイプリルフールにどれだけ面白い嘘がつけるかで合否を決める
・部活動において補欠だった人を優先的に選考をする
・トイレ掃除面接(一番キレイにトイレ掃除した人を合格させる)

など。参考にしてみてください。

はりまっちも、5月に「カレーをつくる合説」をやります。ご興味があれば、ご連絡お待ちしています。

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第57回 年末年始に今後の雇用について考えてみました。

年末にTBSの番組で、解雇通告をされたプロ野球選手のその後が放送されていました。解雇通告をされた選手の中には、結婚式を1ヶ月前に控えている中でクビ宣告をされた方もいました。その後、どこも再契約をしてもらえず、民間企業への就職活動をしている姿がありました。

プロ野球選手の平均寿命は4.5年。18歳で入った選手は、22歳で別の進路を考えないといけないことになります。プロ野球選手の平均年俸は3,678万円、中央値は1,500万円と、私からしたら夢のような金額ですが、この短い平均寿命を考えると、決して高くないのかなとも思えます。

また、元旦に放送されたテレビ朝日の「朝まで生テレビ」では、産業競争力会議の民間メンバーを務める竹中平蔵さんが、「正社員をなくせばいい」と発言しました。同じ仕事をするのならば、非正規社員であっても正社員と同じ賃金や待遇を得られる「同一労働・同一賃金」の制度が必要だとして、そのためには正規の社員と非正規社員の垣根をなくす必要がある」と発言しました。この発言にネットでは様々な意見が寄せられました。竹中さんは、パソナの会長も勤めており、パソナに有利になるような発言を繰り返しているとの噂が絶えませんが、この発言に関しては正論のような気もします。

年末年始に放送されたこの二つの番組は、今後の雇用について考えさせられる良いきっかけとなりました。

これからは、安定という言葉は無くなっていくのかもしれません。会社は安定していても、雇用は安定しない。常に自らのスキルを磨き続け、会社が必要なスキルを持つ人材が高い給与で雇われ、そのスキルが不要になると解雇される。そんな働き方になっていくのかもしれません。逆にプロ野球選手のように、不安定な非正規社員のほうが、高い給与が支払われるかもしれません。

ともあれ、どんな雇用環境であろうと、会社に安定を求めるのではなく、自らのスキルを磨き市場価値を高め続けていくことが、一番のリスクヘッジになりそうですね。

もう、家でのんびりと、せんべいを食べながら、バラエティ番組を見るという生活ができなくなってしまうのかな。と、新年早々悪い想像をしてしまいましたが、切り替えて目の前の仕事に全力を注ぎます!本年もよろしくお願いいたします。

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第58回 現政権の地方創生に期待。

地方創生大臣の新設以降、創生大臣から続々と戦略案が出てきています。特に以下の方針には大きく期待しています。

■三大都市圏から地方に拠点や施設を移した企業を対象に、法人税(国税)を数年間、優遇する特例を税制改正に盛り込む方針を固めた。早速YKKが富山に本社を移し優遇される見込み。

本社機能が移れば、雇用も生まれ、税収も増え、地方が元気になります。播磨地域にも、日本を代表する上場企業の生産拠点や、 創業が播磨からという大手企業もたくさんあります。ぜひ、これを機にそうした動きに繋がれば嬉しいですね。

■地方に就職する大学生に学費を支援する制度を始める。卒業後 に地方で一定期間働くことを条件に、自治体や産業界と共同で奨学金の返済を減免するための基金をつくる。若者が地元で就職せず、東京に人材が集中して地方の活力をそいでいる。学生が地元に残るように促し、政権の重点課題である地方創生につなげる。また、都市部などの学生が地方に就職する場合も対象にする。

これぞまさに、はりまっちが創業以来目指しているビジョンと同じです。私たちが実現したい事業を国が後押ししてくれているようで嬉しくなりました。同時に、はりまっちの使命も益々大きなものになりそうで、身の引き締まる思いです。

もちろん、この政府が掲げる奨学金の免除だけでは、学生が地方に就職するインセンティブとしてはまだ弱いです。一時的に奨学金が免除されても、しばらく経てばまた都心に戻るかもしれませんし、いくら街が好きで、住みやすいとしても都心に負けない魅力的な働く場所が無ければ都会で働きます。播磨で生まれ育った優秀な若者を地方に残す、都会育ちの若者にも、「播磨っていいな」と思ってもらう。そのために一番効果的なポイントは、都心に負けない魅力的な企業が播磨にどれだけあるか、です。これを私たちが大々的に全国に発信し、播磨で働く魅力を伝えていくことこそが地方創生に直結すると考えます。

その後押しとして、助成金、子育て環境や教育環境の整備という順になるのだと思います。地方創生において最も重要な雇用創出。石破大臣のお手伝いができるように、はりまっちも頑張ります。

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第59回 人を増やさないことによる損失は大きい。

「発注は多いんですが、人がいなくて、断っている状況なんです」「今期は営業マンを増やして、業績が●億円伸びました」最近、お客様からこのようなお話をよくお伺いします。前者のお客様は、人がいないことにより、売上を大きく損失しています。早急に人を増やさないと、更に売上が落ち込み、最悪、人材不足倒産という可能性もあります。逆に後者のお客様は、人員を増やすことで、業績アップに成功しました。

市場があり、人さえいれば業績が上がることが明確なのに、採用を躊躇する企業は、人を増やすことで発生する固定費のアップにしか目がいっていません。しかし、採用とは、固定費を増やすためにするのではなく、業績を伸ばすため、利益をあげるためにするものです。固定費が増えるから採用を控えようというのは本末転倒です。人を増やさないことによって発生する受注の損失額が、人を増やしたときの固定費を上回るなら、迷わずゴーです。

そのために常に市場調査、マーケティング、競合動向はリサーチしておく必要があります。また、採用は社員が辞めたときに行うだけだと、企業が現状より大きくなることはありませんし、常に受け身で後手後手になり、結局妥協して採用をしたり、転職市場が芳しくない時期にやらざるを得なくなったりし、戦略的な採用もできません。

採用とは、会社のビジョンに沿って、現在の業績にかかわらず、常に将来を見越してやるべきです。「3年後、会社はどんな状態でいたいか(売上、市場シェア、業界内でのポジションなど)」「どんな会社が理想か」など、目指す姿と現状を比べ、このビジョンを達成するために、どんな人材がいつまでに何名いるか、などを決めて行うのが理想です。困ったときに慌てて行う採用を繰り返している会社との企業力は雲泥の差です。

結局、企業は人です。会社の将来は、自社のビジョン達成に向けて推進力を持って働いてくれる人材を採用できるかにかかっています。常にそういった人材には、網を張っておく必要があります。リーマンショック後に採用枠を拡大し、大手企業をリストラされた優秀な人材を多く獲得した企業は、その後業績が向上し、株価が好転したというデータも経済誌に出ています。

採用で会社は変わる。採用が会社を変える。

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第60回 説明会の随時開催、個別開催も必要になってくる2016卒採用。

2016年卒業予定者の採用活動がスタートし、1ヶ月が経ちました。今期は3月1日スタート元年。企業さんも学生さんも不安を抱えながら、手探り状態のまま1ヶ月が経過したといった感じでしょうか。

就活解禁前には、就活短期化により2つの問題が出てくると予想されていました。1つは企業研究の時間が削られ、取り敢えず知っている会社から受けるという大手一極集中の問題。もう1つは、個別説明会や選考会の日程が他社と重複することによる母集団の激減問題。はりまっちに関して言えば、1つめの大手一極集中問題はありません。それは、はりまっちに登録している学生は、大手志向ではなく、地元の中小企業の第一線で働きたいという意思がある学生が大半だからです。

しかし、2つめの日程重複問題が予想より複雑になっています。重複の問題だけなら想定の範囲内でしたが、サイト掲載企業の増加が予想を上回り、日程重複に拍車をかけています。はりまっち2015では昨年12月のスタート時は49社の掲載に対し、はりまっち2016の3月スタート時点ではその倍の98社が掲載している状況でした。

更に3月1週目から複数社の企業様が毎日説明会を開催している状況の中で、参加学生も分散し、説明会の予約枠が満席になる日が少なくなってきている現状です。昨年までは成立していた「説明会を2日ほど設定し、両日とも満席になり、その中から選考して内定を出す」ことが難しくなってきています。

これらの課題を解決するためには、エントリー者へ個別に連絡し、説明会を随時開催してあげることです。会社側が決定した日程に来れる人だけで選考をするのではなく、学生と個別に相談したうえで説明会の日程を決定し、参加者が1人でも開催してあげてください。広告費を増やせば、その分確かに効果は出ます。予算に余裕があればそちらも検討することも大切ですが、広告費を増やさずとも、上記のような個別対応など、手間と時間をかければ、採用成功の可能性は格段にアップします。

売手市場の中で新卒採用を成功させるためには、従来のやり方を否定し、常に学生目線に立ち、新しい手法に取り組んでみてください。私たちも採用が成功するまで伴走体制でフォローさせていただきます。一緒に売手市場の2016卒採用を成功させましょう!

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