人事コラム

第61回 匿名ネット掲示板全盛期より、採用活動がしやすい時代。

インターネットでの就活が主流になってから、いくら魅力的な求人広告を作成しても、説明会が面白くなかったり、面接官や受付の態度が悪かったりすればスグにネット掲示板に書き込まれ情報が広まるようになりました。社内の雰囲気やトイレの清潔さなどの細かい情報までもが書き込まれ、応募数の激減や内定辞退の続出など、採用活動に大きな支障が出るようになりました。

また、どれだけ魅力的な説明会を開き、学生対応に気をつけても、ライバル企業や退職した元社員などが、嘘やデマの情報を書き込むこともあるからやっかいです。しかし、現在の学生は、それらの情報をすべて鵜呑みにすることは少ないようです。今の就活生はデジタルネイティブ世代。物心ついた頃からインターネットに慣れ親しみ、これまでの人生で、ネットの情報は嘘やデマもあることを熟知したうえで向き合っています。

ただ、友達からの口コミ情報に関しては素直に信じる傾向にあります。いくらネット社会が発達してもこれは昔から変わらない傾向です。変わったのは口コミのスピードと質。ネット時代前の口コミは、直接FACE TO FACEで伝達していくものでした。現在はTwitterやLINEといったSNSサイトやアプリが登場し、瞬時に複数名に信頼できる情報が拡散されるようになりました。スピードでいえば、匿名の掲示板と変わりませんが、友達同士なので、嘘やデマが少なく、良いことも悪いこともすべて本当の情報で構成されているという点で質が圧倒的に違います。

友達がTwitterに流す会社説明会や面接官の態度などがネット掲示板と真逆の場合は必ずTwitterを信じます。いくらライバル企業や元社員、不採用になった学生がデマを流しても、きちんと採用活動をしておけば、友達同士のコミュニティの中ではきっと良い情報が拡散されます。企業側も少し前までの匿名の掲示板の情報に右往左往する必要はなくなってきています。

知名度が高まれば高まるほど、注目が集まれば集まるほど、ネットで書き込まれる可能性は高まります。しかしそれを恐れてPR活動を怠ると良い学生の採用はできません。今の学生の情報リテラシーを信じ、臆することなくしっかり学生へPRし、丁寧な対応をすれば、匿名掲示板全盛期より、採用しやすい時代であると言えます。

このページのトップへ

第62回 1名の応募で1名の採用が究極の採用。

告白された異性の中から選ぶのではなく、自分が好きになった異性を口説く。自分にまったく興味を持っていなくても口説きまくって振り向かせる。これが採用の本質です。合説でも説明会でも、少ないより大勢のほうが気持ちいいですし、採用活動を頑張っている感は出ます。

しかし、自社が採用したくもない人材を大勢集めてもまったく意味がありません。ある外資系の企業では「どうして、10人しか採用しないのに、1万人近くの応募者を集めるのか?あなたの仕事は、私たちが欲しいと思う人材を10人、目の前に連れてくることだ」と人事担当者に教育しているそうです。

確かに日本での採用活動は、多くの母集団を集め、その中から自社に合う人材を絞り込んでいく手法が主流であり、効率的です。 「採用したくもない人材を何名も集めるほうが非効率じゃないか」という反論が聞こえてきそうですが、やはり多くの母集団から絞り込むほうが効率的です。理由は、欲しい人材がどこにいるのか調べて、自ら会いに行き、興味の無い人材を粘り強く口説く、という一連の活動は、大変な労力を要するからです。それが何名もとなると、専任の採用担当者でも大変です。総務などと兼務されている方ならそこまではさすがにできません。

そこで、まず現実的にできることを2つご紹介します。1つめは、採用したい人材像を明確にし、ターゲットのみが応募したくなる募集広告を作成し、応募の段階で母集団を絞り込むことです。求める人材のみが感じる会社の魅力や入社のメリットを広告で伝えます。「たくさんの方のご応募お待ちしています」ではなく、「こんなタイプの方なら当社はピッタリです。それ以外の方は、地獄です」くらいのメッセージを出すことです。

そうすることで自社が求める人材のみが応募してくれる可能性が高まります。2つめは、応募してきた人材の中で、自社が第二志望以下の欲しい人材を口説き、内定承諾させることです。ただ自社の魅力を伝えるだけでなく、応募者の想いやビジョンなどを詳しく理解し、それがなぜA社ではなく自社なら実現できるのかを丁寧に話すことが大切です。

また口説く人も大切です。学生にとって魅力的に思わない社員がいくら熱心に口説いても効果はありません。魅力的な社員に口説かせることで、採用の可能性が広がります。

このページのトップへ

第63回 内定を出してからのフォローでは遅い。

経団連の指針である8月1日の選考開始を待たずに、はりまっちの登録学生から「●●社から内定をいただきました!」と嬉しい報告が続々ときています。大手就職サイトの調査でも、8月1日を遵守する企業が19%と、80%以上の企業がそれまでに選考や内定出しを行っています。

そこで「なんや、例年とあんまり変わらへんスケジュールなんやったら、8月以降の内定辞退も予想より少ないんちゃうか」と考えがちですが、この数字には注意が必要です。この19%の企業の採用人数に着目すると、指針を守らない80%の企業の採用人数とほぼ変わらないことが見えてきます。100名単位で採用する金融系や上場企業が8月1日より開始し、それを待っている学生がかなりの数控えているということです。

既に内定出しを終えた企業様も内定者の動向は神経質過ぎるくらい注意し、内定辞退を見越した次の動きの準備をする必要があります。一方で、当初は大手企業を8月1日から受験しようとしていた学生も「もう地元の素敵な会社から内定がもらえたので、これで終わろうと思います」という学生が多いのも事実です。それは、素晴らしい内定者フォローをしていることが要因ではなく、内定を出す前に動機形成をしっかりと行い、志望意欲をMAXまで高めた状態で内定を出しているからです。

内定を出すまでは企業に主導権があり、出してしまうと学生に主導権が移ります。主導権を渡してしまってからの勝負では分が悪くなります。勝負は内定を出す前です。では具体的にどうすればいいか。スグに取り組める例として、以下の3つをご紹介します。

@選考に合格し、次の選考日程を案内する際、ただ日時だけを伝えるのではなく、どこを評価して合格だったのかを伝えること。学生は自分が入りたい会社よりも、自分を必要としてくれている会社に入社したいと思っている人も多いものです。

A面接中に何回も名前を呼ぶこと。最終面接官には、面接前に必ず履歴書、ESを読み込んでもらうように依頼します。面接中に初めて読むのは絶対にNG!事前に名前を覚えてもらい、面接中は会話の中にどんどん学生の名前を入れてください。役職が高ければ高いほど、“名前を知ってくれている”ことに学生は感激します。

B最終面接前に採用担当者が会い、「私はぜひ●●さんと一緒に働きたいと思っています。次の最終面接ぜひ頑張ってくださいね」「最終面接までに不安なこととかありますか?」など、フォローを入れること。

小さなことですが、やるとやらないでは学生の志望度に大きな差がでます。ぜひ内定を出す前に志望意欲をMAXに高める工夫をしてください。

このページのトップへ

第64回 カタチから入る企業が新卒採用を成功させている。

新卒採用において、企業イメージはとても重要です。それを理解している企業は、イメージを高めるために、様々な取り組みを行っています。見た目の良いリクルーターを揃え、若い社員が楽しそうに活き活きと働いている求人サイトの写真、目を引く合同就職説明会のブース設営、丁寧な受付が出迎え、エース社員が自社の魅力を語りかける会社説明会、終わった後「楽しかった」と思える面接、内定出しはトップが対面で行うなど、イメージアップに余念がありません。

現在、既に内定を獲得している2016卒生に順次インタビューを行っています。その中で、受けた学生全員が「良い会社」と言った企業がありました。決して大手ではない、地元の企業ですが、その企業から内定をもらった学生は全員誇らしげに思っており、入社をワクワクして待っています。

また落ちた学生も清々しい表情で選考の様子などを話してくれました。学生の話を聞き、その地元の人気企業は、意思を持って良い会社を演出しているなと感じました。「カタチから入るなんて」「表面だけ取り繕っても内面が伴っていなければ意味がないだろう」そう抵抗を覚える方もいらっしゃるかもしれません。しかし、そんな表面的なイメージづくりを絶対に軽視してはいけません。

意志を持って表面的なカタチを演出することは、学生の心の深いところをつかむことでもあります。とくに学生への知名度が低い会社は、それくらいやらないと良い学生は採用できません。良い学生とは、企業に選ばれるのではなく、自ら就職先を選べる学生のことです。

採用力は、企業力(知名度・安定性)×労働条件・処遇×採用活動です。これらのうち、企業力や労働条件・処遇はなかなかスグには高められませんが、採用活動ならスグにでも努力次第で高めることができます。採用活動力を強化し、良い人材を採用することで企業力がアップし、企業力がアップしたことで、より採用力がアップするというプラスのサイクルにのっかることができます。

このように、採用担当者の仕事は経営に直結するため楽ではありません。自らが学生にとって憧れられる存在であるかどうか?自身が就職活動をしていたときに「こんな人になりたい!」「あの人に追いつきたい!」と憧れた人。今の自分がその憧れだった人に負けない魅力を持っているかどうか?常に自問自答が必要です。そう考えると、採用に関わるというのは、日頃から高い目標があり、向上心の持てる素晴らしい仕事であるとも思えます。

このページのトップへ

第65回 2016卒 内定者インタビューのまとめ。

現在2016卒で既に内定を獲得している学生へ随時インタビューを行っています。会社説明会に参加する基準や志望度の上がった会社説明会や面接、内定の決め手など様々な本音が伺えました。今回はそのうち2つのことをご紹介いたします。

@いきなり会社説明会にはいかない。

内定者の多くは、会社説明会に参加する基準として、就職サイトだけを見て判断することは稀で、就職サイトで興味のある会社があれば、まずは合説で直接話を聞いて、そこで会社説明会に参加するかどうかを判断するようです。「とりあえず会社説明会に行って判断しよう」ではなく「ある程度志望度の高い会社に絞って説明会に参加する」という方が大勢いました。
会社説明会となると、午前中もしくは午後をすべて使ってしまうので、短期決戦となった今期はとくにこの動きが顕著でした。そこで、企業側の対応としては、スカウトメールなどを送る際は、いきなり「会社説明会に来てください」ではなく「○月○日の合説に参加しますので、まずは気軽にブースに来てください」という内容を送るほうが効果的です。
初めから会社説明会に参加してもらうより1ステップ増えますが、急がば回れです。合説で良いプレゼンができれば、会社説明会への誘導も大きく増えてきます。

A社員同士の会話や説明会に参加しない社員をよく見ている。

志望度の上がる会社説明会としては、会社説明会の内容よりも会社説明会外の会社の雰囲気が大切だということも感じました。 受付の挨拶、すれ違う社員の感じの良さ、社内の雰囲気、社員同士の会話が楽しそうかなどで会社を判断している学生が大半でした。説明会や面接を行う日は、全社員に周知徹底し、社員一丸で取り組む意識が必要ですね。

このインタビュー結果は、2017卒向けサイト「はりまっち2017」に掲載しています。「なぜこの会社に入社を決めたのか」という質問もあり、内定先の魅力も語られていますので、2017卒の学生にも大きなアピールになります。
また、サイト上に公開されるのでその方自身の内定辞退の抑止力にもなります。企業様にとってはデメリットは一切なく、メリットしか無い無料企画です。貴社の内定者の方もインタビューさせていただきますので、ぜひご紹介ください。2017卒の採用が未定の企業様も大歓迎です。

このページのトップへ