人事コラム

第71回 合説での説明は25分以内が理想。

3月1日に2017年卒の就活が解禁しました。同日、はりまっちでは、 姫路商工会議所にて、播磨の企業様41社に参加していただき、 今期第一回目の合同就職説明会を開催しました。 当日は大阪でも2つの大きな合説が開催されていましたが、過去最高の703名の学生に参加していただき、大盛況に終わりました。 参加学生に出口調査とアンケート収集を行った結果、平均の企業訪問数は5社でした。5社の説明を聞いた学生は、へとへとで疲れ果てて帰っていきました。

また、翌3月2日は、兵庫県立大学の学内合説があり、はりまっちも「兵庫の成長企業発見ブース」として参加しました。この合説では、参加企業全社の説明時間を45分とする時間制で開催されました。この45分の説明時間に、どこのブースにも座らずにいた学生に「どこも聞かへんの?」と声をかけると、「いや、45分も聞くのしんどいんです。1社ならまだしも、これが何回も続くとしんどいだけで話の内容が入ってきません。だから、休憩時間に人事の人に話しかけにいって、自分の聞きたいことだけ聞いてるんです」という 回答が返ってきました。

これらのことを鑑みて、合説で話す時間は25分以内が理想です。 第一志望の会社で無い限り、それ以上だと学生から悪い印象を 持たれるため、逆効果です。学生が合説に参加する理由は、目当ての会社の話を聞くだけでなく、たくさんの会社を比較するためでもあります。とりあえず座っただけの会社の説明が長ければ、印象が悪くなるのは当然です。

また、学生は1度合説に参加すると平均5社は訪問します。 ですから、1社1社の細かい話の内容までは覚えていません。 合説では、長く話すことより、どれだけ印象に残せるかを意識して話の内容を決めることが重要です。

合説で全部を伝えようとせず、「もっと聞きたい!」と思うところで、「続きは個別の会社説明会で!」と締めくくるほうが、個別の会社説明会への誘導率も高まります。 合説は、「会社を詳しく説明する場」ではなく、「個別の会社説明会に誘導するための場」と、参加する目的を変えてみてください。

そうすることで、合説をより効果的なものにすることができます。 2017年卒の採用活動、これから一緒に頑張っていきましょう!

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第72回 敗者復活採用も面白い。

7月から毎月開催している就活勉強会も先日9日(土)で最終回を迎えました。7月から毎回参加してくれている学生もいて、ぜひ良い結果に結びついてほしいなと願うばかりです。7月の時点では、 「目を見て話せない」「消え入りそうな声」「無表情」だった学生も、 1月あたりから、目を見て明るく元気に笑顔で「こんにちは!」と挨拶できるようになり、2月に開催したグループディスカッションでは、 80名の前で堂々とプレゼンしている姿を見て、目頭が熱くなりました。

「学生は就活を通じて大きく成長するな」と感心すると同時に、この学生なら、どこでも内定が取れると確信しました。この学生はたまたま7月から就活をスタートし、就活解禁の3月には成長した姿で迎えられたので良かったのですが、逆に3月からスタートしていたら連戦連敗していたでしょう。しかしその後、徐々に成長し、 10月になった時点で同じように成長しているのであれば、見方は変わるのかもしれません。

2017卒採用は、各社焦っています。はりまっちの掲載企業様だけ見ても、3月上旬から例年を大幅に上回る数の説明会が開催されたため、例年を大幅に下回る母集団となっています。よって今期の採用活動は、昨年よりも更に長期化すると予想されます。その際に有効なのが敗者復活採用です。先ほどの学生の例のように、就活前半は全然ダメだった学生も、後半見違える成長を遂げた学生も大勢います。

後半に出会っていれば間違いなく採用レベルの学生に、前半に出会ってしまったがために、不採用にしたとしたら、それはお互いにとって不幸です。後半戦に、もし採用目標数が確保できていなければ、新たな母集団を見つけるのと同時に、一度落とした学生へ「敗者復活採用を始めます」と打ち出すのも面白いのではないかと思います。「後半の学生は質が悪い」というイメージもありますが、成長を遂げた学生に出会うこともよくあります。

しかも、一度落ちた会社にもう一度チャレンジするくらいなので、志望意欲は満々です。ぜひ敗者復活採用も検討してみてください。 就活を通じて成長するなら、「学生時代に頑張ったことは、就活です」というのもアリなのではないでしょうか。就活で何をどう頑張ったのか、就活前と後ではどんな変化があったか。これを具体的に堂々と語ることができればそれは認めてあげてもいいのではないかと思ったりもしますが、さすがにこれは甘いですかね。

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第73回 離職中の方は律儀な人が多い。それでも現職中の方を狙うなら。

久々に中途採用ネタです。はりまっち転職では、毎日転職希望者と面談をしており、毎月複数名の方の転職をサポートさせていただいています。はりまっちに登録される転職希望者の7割以上が現職中の方です。つまり今の仕事をしながら、新しい会社を探しています。

中途採用を受け入れる企業様の多くは、離職中の方より現職中の方の評価が高い傾向にあります。それは、「まだ次が決まってないのに辞めたん?」「なんか会社であったんやろ?」「後先考えへん奴やな」などといったネガティブなイメージが先行してしまうからです。

しかし、もし自社の社員が、陰でコソコソ転職活動をしていたらどうでしょうか。きっと良い気はしないはずです。離職して転職活動をしている人の中には、とても律儀で、会社を退職してから、次を探すのが筋だと考えている方も大勢いらっしゃいます。そのような方は、退職日までは目の前の仕事や引き継ぎをしっかり行い、後任に迷惑をかけない状態にしてから、惜しまれながら退職されています。自社の社員が辞めるときも、後任に迷惑をかけないよう、しっかり引き継ぎをしてから辞めて欲しいですよね。そんな方に来てもらうほうが入社後も信頼できます。

一方で、現職中の方に中途採用で内定を出す場合、引き継ぎ期間のことを考慮せず、内定後は1日でも早く入社をするように要請する企業様もいらっしゃいます。中途採用ですから、一日も早く入社してほしいのはごもっともです。それでも、あまりに強引なやり方をすると、誠実な人ほど「こんな会社無理」と言って、最悪辞退もありえます。

また、現職中の方が良いという企業様も、面接は平日の昼間にしか設定しないケースもあります。「うちに入りたいなら、うちの都合に合わせるのは当然」というのも理解できます。しかし逆に自社の社員が平日の昼間に他の会社の面接に行くのはきっと許せないでしょう。優秀な現職中の方を狙うなら、土日や平日夜に面接を行うほうが採用できる確率は高くなります。

中途採用をする際は、離職中の方にも「律儀で真面目な方」が大勢いるという事実をぜひご理解いただき、それでも、現職中の方しか採用しないということであれば、面接は土日か平日の夜に行うことや、内定を出す際は、現職の引き継ぎをしっかりしてから退職するように伝えていただきたいと思います。そうすることで、自社にとっても優秀な中途採用者が採用できる可能性が高まります。

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第74回 一事が万事の考え方は、木を見て森を見ていない可能性がある。

学生と電話をしていると90%以上の確率で先に電話を切られてしまいます。「失礼します」の「す」と同時くらいに切られてしまいます。企業様もご経験があるのではないでしょうか。しかし先に電話を切る学生のほとんどが良い学生です。ただマナーを知らないだけのようです。逆に教えればスグに実践します。もし、「目上の人の電話を先に切るようなマナーのできていない奴は駄目だ」と決めつけてしまっては、その学生の良さを知ることはできず大きな機会損失になってしまいます。確かにそれくらいのマナーは大学生なら知っておいてほしいところですが、ほとんどの学生が知らないなら、知らない学生が悪いのではなく、時代なのかもしれません。

また、会社説明会の無断欠席についても同じことが言えます。はりまっちの予約制のイベントでも、無断欠席者は結構います。その無断欠席した学生が、次の予約制イベントに、何の悪びれた様子もなく「こんにちは!」と笑顔でやって来ます。とても明るい好青年です。「前、予約してたのに、来んかったやろー」と言うと、「そうなんですよ、急に選考が入ったんすよ」と、これまたまったく悪いことをしているとは思っていない様子でした。「もし当日都合悪くなったら無断欠席じゃなくて、ちゃんと連絡してね」というと、「あ、そうなんすね、わかりました!」と元気良く返事し、次回以降はしっかり事前にキャンセルをしてくれるようになりました。

これも「約束を破るような奴は信用できない」と切り捨てていたら、この学生の良さは分からないままでした。一度の無断欠席は許してあげて、逆に説明会終了後に、「この度は、説明会にご予約いただきありがとうございました。本日の説明会にはご参加されていませんでしたが、体調など崩されていませんか?心配しています。次回は●月●日に開催しますので、良かったらご参加くださいね」というフォローのメールを一本入れてみて様子を見ることも、採用を成功させるためにこれからは必要になってくるかもしれません。

同じように、「靴が汚い」 「ネクタイが歪んでいる」「スーツがシワシワ」などの理由で不採用にしてしまうのは、木を見て森を見ていない可能性があります。 「靴は汚いしスーツもシワシワだけど、愛嬌があり行動力もある。身だしなみの指導をすれば活躍してくれる」というように、全体を見てジャッジしたほうが、取りこぼしの無い採用ができるのではないでしょうか。

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第75回 「明るく、笑顔で、ハキハキ」から一歩踏み込んだ、人柄採用。

新卒であれば、能力より人柄などを重視して採用を決定する企業様が多いと思います。しかし、人柄採用といっても、明るくて、笑顔が素敵で、ハキハキ話せていたら「合格」というケースも多いと思います。実際このような学生は、複数の企業から内定を獲得します。

私も2015卒生で、このような人柄の良い学生と出会いました。「この子はいろんな会社から内定が出るだろうな」と感じました。案の定、複数の会社から内定をもらい、その中から、一番規模の大きな会社に入社を決めました。入社数ヶ月後に、この学生から連絡がありました。「もう会社辞めました」と。詳しく話を聞きましたが、辞めた理由は、一言でいえば「合っていなかった」ということになります。「合っていないじゃなくて、合わせろよ」という考えは一旦胸の中にしまい込み「合わない」とはどういうことなのか、真剣に考えました。

今回の場合、「合わない」とは、彼の性格と、会社の社風が合わなかったのです。彼は小学校の頃から野球をしており、激しいレギュラー争いや試合を通じ、常に勝負の世界に身を置き、勝ちにこだわってきました。たとえ下級生がレギュラーで上級生が補欠でも仕方がないと考える実力主義信者です。しかしその会社は、年功序列で実力や結果よりも、気遣いができるタイプや、個人よりもチームワークを大切にして仕事を進めることが評価される会社でした。
それらが理由で「合わない」と判断し、次の会社は「ノルマが厳しくても実力や成果を正当に評価してくれる会社」「チームよりも個人の力で勝負できる会社」に入りたいと言い、そのような会社に転職を決めていきました。「毎日大変だけど、前の会社よりは遥かに充実している」と連絡がありました。

人柄採用も「明るくて元気で笑顔でハキハキしてるので合格」から一歩踏み込んで、「自社の風土に合っているか」も選考基準に入れてください。自社は競争心が強い人材と協調性が高い人材ならどちらが向いているか。緻密さが必要な仕事か、それともスピードか。まずは行動するタイプと、一旦考えるタイプならどちらが活躍できるか。ロジカルに考えるタイプが向く仕事か、感情やその場のノリを大切にできるタイプが活躍するのかなど、自社にはどんなタイプの人材が合っているのかを整理し、選考に取り入れることで、ミスマッチも減らせるのではないでしょうか。

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