人事コラム

第76回 「何を話すか」より、「どう話すか」「誰が話すか」が大切。

「合説の時とあまり変わらない話ばかりで、意味を感じなかった」
「淡々とパワーポイントに沿って説明をしていくだけだった」
「スライドを見るだけで質問の時間もほぼ取られず終了した」
「人事担当者が資料を棒読みするだけの説明会でした」

これらは、17卒の学生に「会社説明会で志望度が下がった会社があれば、その理由を教えて」と聞いたときに出た回答の一部です。会社説明会は、会社を説明する場ではなく、学生とコミュニケーションを取る場なのだと改めて感じました。

しかし一方で、「志望度が上がった会社説明会はどんな内容?」と聞くと、

「人事担当者の方が優しく魅力的だったから」
「社員の方が楽しそうで、雰囲気が良かったから」
「若手社員の方が活き活きとしていたから」

と、質問の答えにはなっていない、人に関する回答ばかりでした。「内容自体はどうやったん?」と質問をすると、「内容は、まぁ会社の説明とか仕事内容の説明とかですね」と言います。

恐らく説明会のコンテンツ自体は、志望度が下がった会社とほとんど同じ内容なんだと思います。しかし、話している人の印象で、捉え方が大きく変わるんだと感じました。つまり「何を話すか」よりも「どう話すか」「誰が話すか」が重要ということがハッキリわかります。

同じ台本でも、「熱意、笑顔、声の大きさ、抑揚、イントネーション、緩急、間、身振り手振り、質問の投げかけ」などを意識するだけで受け手の印象はガラリと変わります。説明会は、プレゼンに慣れていて、学生を惹きつける魅力のある社員が行うのがベストです。それも、ぶっつけ本番ではなく、学生を惹きつけられるかどうかを意識しながら、何回もリハーサルをする必要があります。会社説明会で学生の志望度を上げている企業は、この準備にものすごく時間をかけています。

そしてそれに加え、コンテンツ自体も充実させられれば鬼に金棒です。 HPや配布する会社概要を見ればわかる内容をイチから説明したり、合説と変わらないような内容ではなく、会社説明会だから こそ得られる内容を意識してください。若手社員との座談会や、会社見学会、見学中に社員への突撃インタビューなどは好評です。

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第77回 「労働条件」を変えれば、採用力も企業力もアップする。

優秀な人材を簡単に採用する方法は、土日、祝日を休みにして、年間休日を120日以上にすることです。これで多くの人材が集まり 比例して優秀な人材が採用しやすくなります。……すみません、いきなり極論を述べました。会社の休日を変更するなんて簡単にはできません。採用力とは、「企業力」×「労働条件」×「採用広報」と言われています。そして、「企業力」と「労働条件」はなかなか変えられないため、「採用広報」に力を入れて、採用力をアップさせるというのが、採用戦略としては正解だと思います。それに加え「労働条件」も改善すれば、より優秀な人材が採用しやすくなり、それに伴い企業力も向上していきます。

「そんなことくらい言われなくても分かっている。だけど、うちはサービス業だから、土日を休みにすることなんて絶対にできない」というのもごもっともな意見です。しかしたとえば、極めて接客レベルが高く、味のクオリティも最高級の飲食店があったとしましょう。そのお店に一度でも足を運んだことのある人は感激し、SNSに写真付きでアップし、食べログでも好評価をつけ、それを見た人が「私も行きたい」と思い、口コミで良い噂が広がっていきます。しかし、その店舗は土日が休みです。「行きたいのに、行けない」という心理状態が、店舗の希少性を高めます。どうしても行きたい人は、なんとか時間を作って、平日に行くことになり、平日は常に大行列ができる人気店になる。そこで働くキラキラしたスタッフを見て、土日が休みだと知っているお客さんから「ここで働きたい」と自然と応募が増えていく仕組みができあがる。机上の空論も甚だしいですが、土日出勤のため、人材が集まらず、サービスが低下し、客離れが進むなら、いっそのこと土日を休みにして、優秀な人材を集め、顧客満足度を高めるほうが会社にとっては有益なのかもしれません。

いきなり休日を変えるのはハードルが高いかもしれませんが、今より少しでも労働条件を良くすることはできないかと、常に考えておくことは人材確保のうえで極めて重要です。「育休取得率100%」「勤務地限定採用」「資格取得援助」「借上社宅」「住宅手当」など、できるところから少しでも改善を目指してください。それが、採用広報にも活かすことができ、ひいては企業力の向上にも繋がります。

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第78回 2時間を「あっ」という間に感じさせる会社説明会、プレゼン方法

会社説明会で、真剣に話しているのに、寝ている学生や退屈そうにしている学生が目に入ると、良い気はしませんよね。これを、学生の受講態度の問題にしてしまうと進歩はありませんが、逆に「自分の話が面白くないんだ」と自分を責めすぎるのも、自信をなくしてしまうため、お勧めしません。改善できることは精一杯するものの、どうしようもない学生は諦めるくらいのバランス感覚が大切です。ただ、少し工夫をするだけで、同じ話をしていても、学生の感じ方が大きく変わることも事実です。そこでTV番組や名プレゼンターと言われる人が使っているテクニックをご紹介します。

飽きさせない会社説明会の基本は、双方向型、参加型です。最も有効なのは、ワークとディスカッションです。要所要所でクイズを出し、グループでディスカッションをしながら考え、発表をしてもらいます。このときの時間設定も大切で、「もうちょっとやりたかった」と思えるくらい短めに設定することがポイントです。ワーク中も「後●分ですよ!そろそろ結論を」などと言って焦らせてください。長い時間を設定してしまうと、学生をより退屈させてしまいます。

クイズは、答えを聞いたときに「へー!」と思わせることができるものにします。次に大切なことは、重要なことを伝える前にはしっかり間を取ることです。これはTV番組「しくじり先生」がとても参考になります。「ヒトラーはここで暴動を起こしてしまうんです」ではなく、「ヒトラーはここでとんでもない行動に出ました……次のページ」といったように、あえて一拍おくことで、集中力が増します。「しくじり先生」の構成は見事で、話下手な人が先生でも、最後まで飽きずに見ることができますので、参考にしてみてください。

この間を取るときに有効なのが、以前ご紹介した本「伝え方が9割」で教えてくれているクライマックス法です。クライマックス法とは、大事な話の前に「他では話さないのですが」ここだけの話にしといてくださいね」「一度しか言いませんよ」「ココ、面接で聞きますよ」などと興味をそそるワードを入れることです。そうすることで、眠そうにしていた学生もしっかり話を聞いてくれるようになります。

これらを取り入れるだけで、学生は集中力を切らさずに2時間過ごすことができ、志望意欲を高める説明会に近づくと思います。

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第79回 日祝休み、17時閉店の美容室。

はりまっち便り9月号で、「労働条件を変えれば、採用力も企業力もアップする」というコラムを書きました。サービス業でも土日を休みにすれば、良い人材が集まるといった、机上の空論、極論を述べました。書いた後に、実際にそういうサービス業はないのかいろいろと調べてみると、ありました。日祝休み、17時閉店の美容室が。CEPホールディングスという会社が運営する美容室です。同社は、東日本を中心に10ブランド、約80店舗の美容室を展開。そこで働く美容師さんの約8割がママさんスタッフだそうです。有給休暇はパートのスタッフも取得でき、取得率は9割超えだそうです。

確かにこんな美容室なら人材は集まるでしょう。では、肝心の経営はどうなっているのか。これまた上手くいっているそうです。 「17時閉店、日曜・祝日定休」というコンセプトが、主婦層へ共感を呼び、ブランド化させることに成功しました。「平日の日中に、ちょっと空いた時間できれいになりたい」という主婦が殺到しているようです。美容師もお客様もママ同士ということもあり、育児や主婦の苦労話で盛り上がることも多いそう。「若いスタッフばかりの美容室には入りにくい」というお客様も、同店なら安心して入れます。こういったお客様と、「技術はあるけど、働く時間が限られている」という美容師経験のある主婦との、まさにベストマッチングですね。

また、地元の姫路でもありました。常に食べログラーメンランキング上位にランクインしている「一徹らーめん」は週休3日、「ジャパンラーメン高嶋」は週休2日です。それが希少価値を高めて、営業日にはお客様が行列をつくります。 休みなく疲れきったスタッフより、しっかり休みをとって、元気いっぱい活き活きとしたスタッフに接客されるほうが、きっとお店は繁盛します。店舗自体を土日休みにするのは難しいかもしれませんが、社員を多めに採用し、交代で順番で必ず土日休みが取れる体制作りなら、今スグにできるのではないでしょうか。人件費を低くおさえるために、少ない社員に長時間働かせて利益を得るという経営スタイルは、もう限界にきているのかもしれません。

サービス業なら土日は社員総出という常識を、勇気をもって覆すことが、これからのサービス業の経営には必要になってくるのではと考えています。社員の数も質も充実させ、お客様に満足を提供し、適正な利益をいただく。この原点に還るときがきています。

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第80回 大事な会議の日に、37.5度の熱で休む部下の対応

TV朝日の番組「橋下×羽鳥の番組」で、「大事な会議の日に、37.5度の熱で休もうとする部下に対してどう対応するか」 というお題で議論が展開されました。出社させるべきという橋下徹さんに対し、休ませるべきだと芸人の厚切りジェイソンさんが反論し議論は白熱しました。

この結論だけ聞くと、出社させる派は厳しくて、出社させない派は優しいように思えますが、彼らの考え方は間逆でした。出社させるべきという橋下さんは、「ここで出社を強要したら、パワハラで訴えられてしまうかもしれない。だけど、そのリスクを背負ってでも、出社させるほうがこの部下のためになる。休ませるのは上司の保身だ」と主張しました。部下を想うからこそ、出社させるという意見ですね。

逆に厚切りジェイソンさんは、「本人が熱があるって言ってんだから休ませたらいい。でも、こんな奴絶対に出世させない」と、ドライな主張を展開しました。それに対し橋下さんは、それだと部下の教育を放棄している。こういう部下にも、大事な会議を休むことで、どれだけの人が迷惑しているのかをしっかり指導すべきだと述べました。双方の議論を聞いて、厚切りジェイソンさんが主張する対応のほうが上司としても楽ですし、リスクも少ないように感じました。部下にエネルギーを使うことも、パワハラで訴えられることもありませんし、人事評価で対処するだけですから大変合理的です。部下の今後のことを想って、指導の一環で出社させた結果、パワハラで訴えられて、人生を棒に振るリスクは大きいですからね。

結局橋下さんも、最終的には厚切りジェイソンさんの意見に賛同し、日本もグローバルスタンダードとか、成果主義、実力主義を導入するなら、こっちの考え方に変えていかないといけないと認めていました。理屈では納得がいきますが、実際日本がそんな社会になったらと思うと、正直モヤモヤしたのもの事実です。部下を想う気持ちより、自分の保身を優先する社会になり、おせっかいという愛情や教育がなくなってしまいます。ちょっと寂しいですね。でも厚切りジェイソンさんは、最後にこう付け加えました。

「ドライでアメリカ的なやり方のほうが、企業は伸びる。しかし、人情味があって日本的なやり方のほうは、企業が長く残る」と。なるほど。これは考えさせられましたね。世界では保護主義の流れがきている今、果たしてどちらが正しい選択なのか。グループディスカッションの議題にしても面白いかもしれませんね。