人事コラム

第86回 最終面接までのハードルは低く、低く。

今期、企業様から一番お伺いする悩みが“履歴書(ES)が届かない”です。個別説明会の誘導までは比較的順調でも、その後に「選考を受けられる方は、履歴書を郵送してください」と伝えた途端、そこでフェードアウトしてしまう学生が続出するそうです。

学生に聞いてみると、就活短期化により会社説明会や選考の時期が重なり、履歴書を作成する時間が限られ、志望順位の高い企業にしか履歴書を出せない現状があるようです。「それくらいの志望度なら別に来なくてもいい」と思われるかもしれませんが、短期間で、一つの誤字も許されないプレッシャーの中で、大量の履歴書を手書きで書くことは、なかなか大変な労力です。

また選考が進むにつれて企業理解も深まっていき、志望度も上がっていくことも多いのです。ですから履歴書郵送が理由で、せっかく出会った学生とお別れしてしまうのは非常にもったいないことです。最終面接まではハードルは低く設定し、動機形成を行いながら選考を進め、志望度の確認は最終面接時にしっかり行うのが理想です。

具体的には、個別の説明会終了後のアンケートに、簡単な自己紹介の項目を入れておきます。自己PRや学生時代頑張ったことなど、あらかじめ学生が回答を考えている質問にとどめておきます。志望動機はまだ初期段階のため聞かないようにしてください。その書類を基に次回以降の面接をします。

そして、最終面接まできてやっと手書きの履歴書を提出させます。この段階までくると学生の志望度も高まってきていて、全力かつ前向きに書いてくると思います。ここまできて提出がなかったときには、「なら別に来なくてもいい」と見放してください。

「学生を甘やかせ過ぎではないか」とのご批判もあるかと思います。ただ、手書きの履歴書を郵送できずに姿を消した学生の中に、貴社が求める人材が埋もれている可能性は十分にあります。出会ったばかりでまだ志望度が高まっていないだけなのかもしれません。そういった学生を口説き、入社までもっていくことが採用担当者の力量でもあります。

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第87回 価値観の合わない人には何を思われても気にしない。

カラーや個性の強い会社、名物社長のいる会社、独特の価値観を持っている会社などの人事担当者さんは、自身はそのカラーが好きであっても、それを打ち出し過ぎると「学生が引いてしまうんではないか」と恐れて、無難な説明だけに終始される方もいらっしゃいます。

その背景には、会社説明会後のアンケートやインターネットの書き込みなどで、自社の価値観と合わなかった一部の学生に、その独特のカラーを悪く書かれた経験があったり、説明会後に選考を受ける学生の割合が低く、上層部からその指摘を受けたことがあったりする場合です。ターゲット外の学生に何を言われようとも気にせずに、たとえ少数でも欲しい学生だけに響けばいいのです。自社の価値観を隠して採用しても、入社後確実にミスマッチが起きます。合わない学生の言葉に踊らされてしまっては、ターゲットの学生まで離れていってしまいます。

あの国民的人気芸人、明石家さんまさんは、好きな芸人ランキングは当然の1位ですが、嫌いな芸人ランキングでも5位に入っています。嫌いな人の意見としては、「司会者なのに目立ち過ぎている」「うるさい」「リアクションがうざい」「ノリがめんどくさい」などが挙げられますが、それが、さんまさんの芸風です。もしさんまさんが、その嫌い派の方の意見を取り入れて、芸風を変えてしまったら、「最近のさんまはおもんない」と、元々のファンまで離れていきます。嫌いな人、合わない人に遠慮していては、本当のファンまでをも失うことになってしまいます。

先日、志望企業から不合格通知を受けた学生が、逆恨みしてネット掲示板にその会社の担当者の悪口を書き込みました。するとその直後に、その会社を愛する他の学生が「逆恨みでそんなこと書いて恥ずかしくないのか!」「●●さんの悪口を言うな!」と次々と擁護していたのです。今の学生は、ネットリテラシーが高く、匿名の書き込みを鵜呑みにする学生は少数です。今回のケースのように、きちんとした対応をしていれば、嘘や悪口を書き込まれても、貴社のファンが必ず救ってくれます。合わない人の意見は聞き流しましょう。

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第88回 就活2020年問題を考える。

東京オリンピックが開催される2020年。景気もそれまでは高止まり状態が予想され、建設業界だけでなく、様々な業界で人手不足が叫ばれており、採用活動も今以上に激化すると考えられます。しかしそれ以上に頭を悩ます問題があります。

それは、セミナー会場の確保です。関東の大型施設が軒並みオリンピック関連の行事で押さえられており、関東の大型合説の定番会場である「東京ビッグサイト」や「幕張メッセ」が使えず、この年、関東では大型合説の開催を見送ることになりました。そこで大型合説に替わる3つの取組みが検討されています。

1つ目は、小規模合説です。一人ひとりの顔をじっくり見ながら、双方向のコミュニケーションが取れ、説明会への誘導率も高く、はりまっちも創立以来こだわってきたスタイルです。ここ2〜3年は、大手の就職情報会社も小規模合説の開催を増やしつつあり、2020年以降、より顕著になると予想しています。

そして2つ目は、学内合説です。これもこの3年くらいで開催校と開催回数が増えてきています。学生は授業のついでに参加ができ、その学校をターゲットとしている企業しか参加しないため、学生のメリットも大きく企業からも喜ばれています。

3つ目はWeb説明会です。合説には参加せず単独のWebセミナーだけで完結する企業も増えてきました。留学中の学生や地方の学生に発信できるメリットはもちろん、特にLIVE型と呼ばれる生配信は、リアルタイムでコメントが見れたり、質問を受け付けたりできるため、リアルの説明会よりリアルと言われています。

この3つの取組みは、この年に限らず、今後の就活の流れを変える大きな転機になるのではないかと考えます。

このオリンピック問題がなくても、学生からは「大型合説は疲れるだけ」「何も得られなかった」「近くで話が聞けない」といった声が多く、企業側も「説明が一方通行になってしまう」「一人ひとりの顔が見られない」「自社セミナーへの誘導率が悪い」などと大型合説に対して、双方から不満を持たれていました。

2020年以降は、五輪に関係なくこの3つの形式が出逢いの場として主流になってくると考えます。はりまっちも、2020年以降の採用活動に向けて今からしっかり準備を進めていきます。

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第89回 インターンシップは諸刃の剣。

今期から1DAYも正式なインターンシップと認められ、19卒向けでは、多くの企業がインターンシップを実施しています。はりまっちでも8月に1週間のインターンシップを2回開催し 計15名のインターンシップ生を受け入れました。

その中には既に3社のインターンシップを受けていた学生もいたり、これから5社受ける予定があるという学生もいました。大学もインターンシップの積極的な参加を呼びかけているようです。また就職ナビの営業マンもしきりに「インターンやりましょう!」「インターン生を受け入れて早期に学生と接触してPRしましょう」と企業へのインターン実施を推進しています。

一昨年までは就活解禁までに1社か2社のインターンに参加する学生がほとんどでしたが、昨年から徐々に増え始め、今年は5社以上のインターンを経験する学生が増えてくると予想しています。そうなると学生は、弥が上にも “良いインターン”と“悪いインターン”の比較をしてしまうようになります。

流行や就職ナビの営業マンに推されて プログラムをしっかり考えず、 「とりあえずうちもやってみよう」と実施してしまうと、しっかり設計された他社のインターンシップと比較され、「あの会社は面白くない」などとマイナスに思われて逆効果になってしまう可能性もあります。容易に流行りに飛びつくのではなく、きちんと考え抜いたうえで実施する必要があります。

はりまっちは、ただ「インターンやりましょう!」ではなく貴社に合うプログラムを一緒に考えてご提案をさせていただきます。そのためにも、はりまっちが実験台となって、いろんなコンテンツでインターンシップを実施し、評判の高いものとそうでないもの、その原因を分析し、成功事例、失敗事例を集めていきます。また出会う学生には“志望度の上がったインターンシップ、下がったインターンシップ”をしっかりヒアリングし、まとめていきたいと思います。

比較されるということは、良いインターンシップを実施すれば、そこで学生を惹きつけることができ、採用にもプラスに働きます。ぜひ一緒にインターン戦線を勝ち抜きましょう。

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第90回 本音の入社理由を育てることが、最高の内定者フォロー。

10月2日(月)、多くの企業で来年4月入社の学生を対象とした内定式が実施されました。

「ここまでくれば一安心」とホッとした方も多いのではないでしょうか。もし内定式で染髪している学生がいれば、その学生は入社する可能性が高いので、片目をつぶっていただけたらと思います。(髪の毛を染めている=就活ができない) ですから、学生へ内定を伝える際、髪の毛を染めさせるのも内定辞退を防ぐ一つの手だといえます。

しかしそれでも、内定式後の内定辞退は毎年ソコソコありますから油断は禁物で、引き続き入社までの半年間もしっかりフォローする必要があります。社内報を郵送する、内定者同士LINEグループを作って情報交換させる、社内行事に参加させる、課題を提出させる、採用チームの一員として合説に参加させるなど、様々な内定者フォローの手法がありますが、最も大切で効果的なのは、本音で入社理由を語れるようにすることです。面接で志望動機を聞く企業様も多いと思いますが、ガッカリすることの方が多いのではないでしょうか。私も毎年100人近くの志望動機を添削していますが、本音で志望動機を書いている学生は100人中1人いるかいないかです。

ほとんどの志望動機は、表面的で無理やり作っているだけのものです。しかしそれはある意味仕方がないことだとも思います。短い期間に多くの企業を見ないといけないため、1社あたりにかけられる企業研究の時間は短く、また企業側からの情報提供が不足していることもあり、志望動機を完璧に作ることはかなり困難です。だからこそ、選考を通じて志望動機を育てていくことがポイントとなります。

そして内定後、入社承諾をする際に、その理由を言葉にできる状態にしておくことが、内定辞退を防ぐうえでとても大切です。なぜなら親やゼミの先生、友達などと進路の話になった際、「なんとなく」「良い人が多かったから」「オフィスがきれいから」くらいの理由しか話せなければ、身内や知人から反対されるかもしれないからです。不安な場合は今からでも本音の入社理由が語れるようフォローをしてあげてください。