サイバーエージェントの藤田晋社長が学生時代に就活をしていたときの話です。レンタルビデオの「TSUTAYA」を展開するCCC（カルチュア・コンビニエンス・クラブ）に興味を持ち、面接を受けましたが、若手の選考員に呆気無く落とされてしまいました。そのことを数年後に藤田社長が直接CCCの増田社長に伝えると「まったく誰が落としたんだよ」と怒りをあらわにしたようです。このように、社長がイメージしている欲しい人材像が現場まで伝わっていないと、社長に会う前に落とされることもあります。
また、社長は「個性的な人材」「エッジの効いた子」「生意気でも行動力のある学生」といった人材が欲しく、担当者にも共有し統一していたとします。それでも、採用担当者は、それらの人材を「扱いにくい」という理由で落とすこともあります。それはただ単に「求める人材像」を言葉だけで伝えているからです。採用はビジョンありきです。「今、会社はどこに向かっているのか」が社員に明示されており、そのためには、「こんな人材が必要だ」と、ビジョンから求める人材像の理由を伝えることで、採用担当者も「扱いにくそうだけど、ビジョン達成のためには必要なタイプだ」という判断ができるようになります。
そのビジョンは社長や周辺の役員だけで決定するのではなく、数名の現場の社員を巻き込んで作るほうが、より浸透しやすくなります。ビジョンが上層部だけで決定した場合だと、以下のようなケースが起こりえます。たとえば、人材紹介会社などから社長に直接「凄い経歴の人材が御社に興味を持っています」と提案があり、社長が独断で採用を決定してしまうケースです。現場の社員が大切にしている価値観とまったく違ったり、頑張って上を目指していた既存社員がやる気をなくしたり、と社内に不協和音が生じてしまうこともあります。それらを回避するためには、まずビジョンに沿った採用をすること。そしてなぜその人を採用するのかを、現場で働く社員にもしっかり伝え、理解してもらうことです。
みんなで決めたビジョンを達成するためなら、自分より上のポジションの人が中途採用で入ってきても、腐るのではなく、「この人に追いつこう」と前向きに頑張るケースが多くなると思います。「人が足りない。じゃぁ求人募集！」ではなく、「ビジョン達成のために、どんな人が必要なのか」を社内でしっかり意思統一することが重要です。